EHH国际化薪酬体系.pptVIP

Company LOGO 某上市公司海外人员薪酬案例研究 温菲 赖洁雯 劳韵珊 李秋达 国际人力资源管理 第十组 目录 海外人员薪酬设计存在的问题 2 外派人员薪酬体系重构 4 背景介绍 3 1 外派人员的薪酬策略和薪酬设计 3 3 外派人员薪酬方案的特点及运行效果 3 5 一、公司背景介绍 某上市公司是一家总部设在北京的跨国集团。 随着业务的发展，该公司海外机构越来越多，外派人员也呈逐渐增加趋势。 ??? 指跨国公司总部从母国或第三国选聘、派往海外子公司任职的高级管理者，他们在跨国公司竞争优势的形成过程中扮演着重要角色，其工作状况的好坏对跨国公司全球战略的实施和子公司的发展具有重要影响。 境外补贴 国内原有薪酬 外派人员的薪酬 境外补贴主要根据当地生活水平确定 二、海外人员薪酬设计存在的问题 原海外人员的 薪酬组成 二、海外人员薪酬设计存在的问题 由于境外补贴标准不容易把握，薪酬水平与当地有一定的差距，导致外派人员的离职率居高不下。 因各地薪酬水平各异，外派人员往往挑肥捡瘦，不愿意前往欠发达的海外机构。 2 3 4 由于该薪酬体系与国内的薪酬体系脱节，外派人员回国后的薪酬难以与国内薪酬体系衔接，从而严重影响外派人员的职业生涯发展。 1 各地的境外补贴标准不容易确定，缺乏相应的标准。 三、外派人员的薪酬策略与薪酬设计 外派人员薪酬设计影响因素及一般方法 1.一般企业常用的方法 海外的薪资=员工在国内的薪资基准+生活、房屋津贴 特点： 注重的是维持该员工的生活水准，让外派人员能够与本国相同的购买力。 缺点：从企业角度来看，这种方法非常复杂，需要大量的信息收集计算，如果薪资计算标准不同，可能会引发员工的不满。此外，对于文化的融合也很不利，派驻员工通常会以观光客的身份自居，很难融入当地的生活。 适用：对于一些短期的重要项目较为有效。 2.属地化薪资方法 海外的薪资=当地的员工的薪资基础+房屋补助 越来越多的企业采用这种方法。 适用：如果当地与本国的国民生产总值相差不多，这种方 法特别方便。 限制：一旦两地水准相差悬殊，特别是从高薪的国家调到 低薪的国家，员工就很难接受。 3.以区域为基础的统一方法。 优点：可以将员工薪资的差异降到最低，有助于公平 性，也能够留住专业人才。 例如，整个东南亚国家适用同一个政策。 适用：没有成家的员工，以及处在国际化初期阶段的 企业。 显然，案例公司原有的只考虑地区补贴的薪酬方案已经不适应企业的发展，因此必须建立一个全球的薪酬体系。 三、案例公司外派人员薪酬体系重构 （一）基本原则 ? 为改进和完善案例公司境外机构工资管理制度，充分调动派往海外机构工作人员的积极性，外派人员薪酬体系设计遵循以下基本原则： ?效率优先，兼顾公平； ?以岗定薪，岗变薪变； ?按绩取酬，员工个人收入与贡献挂钩； ?分类管理，规范统一； ?控制成本，提高薪酬使用效率； ?人岗匹配。?? 三、案例公司外派人员薪酬体系重构 （二）岗位职等体系 ?? 1.岗位分类。 根据岗位性质，案例公司将境内外机构的全部岗位划分为管理类岗位、专业类岗位、销售类岗位和操作类岗位四大类，各类岗位中再细分为若干岗位序列。 ???? 管理类岗位指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，负责团队的领导、决策、计划、组织、控制、协调和人员管理。根据岗位职责对经营绩效的影响，分为战略管理、经营管理和业务管理三个序列。 ??? 专业类岗位指在一个或多个专业技术领域内，对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的岗位，在特定的专业领域内具有一定的管理、决策和指导他人的权限。专业类岗位根据专业性质的不同可以划分为若干序列，主要包括风险管理、资金交易、营销管理、研究分析、信息技术、行政管理、内控审计、人力资源、财务会计、产品研发等序列。 ??? 销售类岗位指在公司经营战略和业绩目标指导下，从事业务和产品的直接销售、客户开发和维护工作的岗位，主要对个人绩效和客户满意度负责。具体指各类承担直接销售职能，工作绩效可以直接量化的客户经理。 ??? 操作类岗位指在明确的规章制度、规范的操作流程和既定的工作方法指导下，严格执行有关规定，对内外部客户提供产品、信息或服务的岗位，岗位价值贡献主要体现在业务处理的数量和质量。根据工作内容的不同可以细分为柜员、文员和操作员等职务序列。 2.职务体系。 每类