BXY企业主要薪酬制度研究.pptVIP

宽带工资的优缺点 优点：灵活性；有利于职位轮换，适应扁平化，为1员工在不能获得更多的职位升迁机会的前提下提供了更多报酬增长的机会。 缺点：难以控制 传统的职位等级工资结构更多地依靠职位等级来控制组织内部的薪酬差距，而不是依靠管理者对员工的业绩和能力的判断，因此，这种报酬差距的确定相对而言更加客观。当传统的职位等级结构转换位工资宽带之后，就需要更多地依靠管理者的判断来区分员工个人之间的差异，从而决定在同一工资宽带之中，不同人员应该获得的报酬分别是多少，这样就加大了薪酬决策的主观性，不利于组织内部的薪酬一致性。 工资等级 工资8级 最低工资率 最高工资率 工资率 企业工资线 市场工资线 工资结构 职位薪酬制度的缺点 1）等级结构 每个职位根据价值评估分数被归入高低不同的等级，企业建立起结构严密的“职位金字塔”。职位说明书让员工知道该对什么负责，无须对什么负责。 同时存在职位的变化与知识、技能变化的矛盾 职位薪酬制度的缺点 2）不利于员工职业发展 管理类职位 其他职位 提薪路径 薪酬水平 职位薪酬制度的缺点 3.制约员工知识、技能提高 高层 中间层 基层 反馈 制约员工知识、技能提高 反馈链条过长、浪费时间 信息失真 问题 解决问题 发现问题 信息反馈链条 汇报 漫长的解决问题路径 （五）基于能力的薪酬制度 企业战略 企业核心竞争力 具有竞争力的员工 学 习 能 力 素 质 经 验 技 能 知 识 员工能力 职能工资制 能力就是指那些“可观察、可衡量的，对于个人和公司绩效具有重要作用的技能（Skills）、才能（abilities)和行为（behabiors)”(三菱公司） 职能工职制：员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。 基于能力的人力资源管理体系 企业竞争力的提升 员工能力的提升 具有竞争力的员工 基于能力的人力 资源管理体系 职能工资 任职资格 培训 考核 成功实施职能工资制的关键 1.科学的任职资格体系 在设计职能工资体系以前，企业首先需要制定符合自身特点的能力体系，即任职资格特系。 任职资格特系是在对所有职位根据性质分了的基础上，对每一类职位建立各自的能力级别和标准。 2.配套的培训体系 3.具有弹性的组织结构 4.简单原则 根据国外的经验，实施又取消基于能力的薪酬体系的企业，大部分是因为体系过于复杂，投入了大量经理却没有得到相应回报 职能工资制设计流程 薪酬理念 企业战略 企业文化 回报员工方式 企业发展阶段 工资设计 工资模拟和调整 职能工资体系设计 薪酬调整 薪酬结构 员工薪点数 福利设计 奖金设计 职能工资基础 职类职种职层划分 任职资格体系 薪点表 职种薪等区间 薪点的本质 第一，每个员工的薪点数不同员工所具有的价值是不一样的。 第二，薪点数反映的是员工任职资格等级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。 影响因素：职种、任职资格等级、绩效 薪点影响因素 薪点 职种 任职资格等级 绩效 决定员工能够达到 的最高薪点水平 决定员工在职种 薪酬范围中的位置 员工的绩效影响 其薪点数的升降 基于能力的工资制度的优点 1）更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。 2）打破了传统职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。 3）在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。 基于能力的工资制度的缺点 1）能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值。 2）能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此，要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多 3）它往往仅仅适合以知识为主要竞争力的企业。 4）它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作类人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。 （六）以绩效为导向的工资制度 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征为： 1）注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异 2）个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩 3）强调以目标达成为