KAI第六章 薪酬管理.pptVIP

综合奖励计划的框架 组织的 整体经济效益 组织的非经济类战略指标 组织的 总体奖金包 各部门的 奖金包 各部门员工的奖金基数 部门之间的战略贡献能力评价和部门KPI评价 人员价值评价 各员工的实发奖金额度 员工的考核结果 六、员工福利 员工福利（EMPLOYEE BENEFITS）： 全部薪酬中的一部分，但不是根据工作时间支付的，是由雇主以全额或部分的方式支付给员工的（如，人寿保险、养老金、工伤保险、带薪休假等）。 提供员工福利的战略原因： 帮助企业吸引员工； 帮助企业留住员工； 提高企业在员工及其他企业心目中的形象地位； 增强员工的工作满意度 员工福利的种类 非工作时间付薪 法定的福利 保 险 员工服务 退休福利 养老以及遗属保险 失业保险 工伤保险 非带薪假期 节假日 休假 病假 补充失业保险 司法责任、服兵役以及丧葬假期 集体人寿保险 健康保健保险 牙医保险 法律保险 养老金计划 401(K) /403(B) 延期薪酬计划 提前退休咨询 员工援助计划、咨询服务 教育援助计划、儿童看护 老人护理、饮食服务 健康服务、法律服务 财务规划 住房以及搬家费用补助 交通或停车补助、采购协助 信用合作社、社会和娱乐服务 奖品 法定外的福利 四、薪酬结构的内涵及其相关概念　 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 （一）薪资变动范围与薪资变动比率 某等级薪资变动范围=最高水平-最低水平 最高值 - 最低值 薪资变动比率 = 最低值 中值：某等级的中间值 通过外部市场薪酬调查和内部职位评价数据确定 最高值 – 中值 上半部分薪资变动比率 = 中值 有时为了计算的方便，也会计算以中值为基础的薪资变动比率 中值 – 最低值 下半部分薪资变动比率 = 中值 9600 6400 最高值 - 最低值 薪资变动比率 = 最低值 9600 - 6400 6400 = = 50% 中值：8000 最高值 – 中值 上侧薪资变动比率 = 中值 9600 – 8000 8000 = = 20% 中值 – 最低值 下侧薪资变动比率 = 中值 8000 – 6400 8000 = = 20% 最高值：9600元 最低值：6400元 中值：8000元 20% -20% 薪资变动比率为50% 薪资变动比率10%~150% 技能水平低的职位~ 变动比率要小一些 技能水平高的职位~变动比率要大一些 为什么？ 薪资变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理者、高级专家 (二)薪资区间的中值与薪资区间的渗透度 薪资区间中值~外部平均薪资水平 薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪资与相应等级的中值或中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率= 实际所得薪资 区间中值 大多数组织会力图将自己的实际平均薪资水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%。 员工的个人薪资比率~员工的资历、工作经验、实际的工作绩效。 薪资比较比率 125% 110% 100% 90% 80% 新员工、刚晋升员工 能够达到工作中所有比较重要的要求的员工 明显超过工作要求或者组织的期望 一贯实现卓越工作绩效 薪资比率是一种很好的成本管理工具。 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。 薪资区间渗透度= 实际所得基本薪资-区间最低值 区间最高值-区间最低值 员工甲 员工乙 员工丙 最高值12000元 最高值8000元 中间值10000元 B B B 25% 50% 75% A A A 实际9000元 实际10000元 实际11000元 （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠　 有交叉 无交叉 衔接式 非衔接式 相邻区间设计 1.不同薪酬等级之间的中值级差。 2.不同薪酬等级之间的区间叠幅。 （四）薪酬结构的设计步骤　 职位等级 内部一致性 外部竞争性 低 中 高 职位等级与薪资的内部一致性和外部竞争性之间的平衡 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 有没有明显的出入的点值？ 点数之间的差异能否反映职位之间所存在的价值差异程度 建立薪