NIW薪酬设计的基本概念.pptVIP

* * * * * * * * 工作分析与薪酬设计的基本概念 补充教材 工作分析概念: 企业组织的一个基本原则，是让工作者去适应工作，而不是让工作去迁就工作者，也就是说，先建立职务，然后针对这项职务，再去指派及训练人员。 工作分析方式 目的 员工为什么要做此项工作? (工作目标、要求、成果、责任等) 内容 员工将完成什么样的活动? (性质、任务、责任等) 方法 员工如何完成此项工作? (知识、技能、装备、器材等) 人员 由谁做? (工作人员所需具备的资格、条件、体能、教育、经验、训练、心智能力、判断力、技能等) 时间 工作将会在什么时间完成? (轮班、时间限制等) 地点 工作将在哪里完成? (工作环境、室内／室外、危险程度等) 条件 完成工作需要哪些条件 工作对象 为谁做? (顾客、所需配合的对象) 三、 工作分析 工作职责 人力资源管理主要职能 任职资格 工作说明 工作内容 工作职权 工作关系 工作条件 职涯规划 薪资管理 绩效评估 培训 招聘 工作技能 任职培训 工作经验 基本资格 特殊要求 调查分析 工作说明书 工作规范： 列举出胜任各项职位，在职者所需具备的技术、知识与能力的最低要求。 工作规范撰写的内容: 技能 (教育、经验 、智力运用 、工作知识等) 责任 (对于他人的安全、工作、使用的设备、材料或生产物料的种类、其他责任等) 体能 (站立、坐着、攀登、身高、体重等) 工作情况 (工作危险、工作伤害等) 人力资源八大模版 组织架构－合理化 部门职能－权责化 工作分析－准确化 岗位说明－明确化 薪资管理－激励化 绩效管理－有效化 教育训练－职涯化 规章制度－规矩化 人力资源策略性(HRS)： 以组织总体的观点，使人力资源管理能适于组织的策略与资源条件，并使人力资源管理的各项活动之间有协调性和整合性，且在实施上能弹性的调适于员工和所在的环境。 公司策略VS人力资源策略 　公司策略 成长 精减 多角化 购并 化整为零 差异化 低成本 高质量 人力资源策略 绩极主动雇用、训练、升迁 解雇、提前退休 新公司成长的雇用配置、升迁、训练 公司文化整合、雇用或解雇 人员重新配置、 解雇、重新分派任务 分权化的雇用及训练 薪资裁减及效率改善 雇用高技能员工、训练、特殊的酬偿计划 人力资源规划(HRP): 系对现在或未来各时、点企业之各种人力与工作量的关系，予以评估、分析及预测，其能提供与调节所需之人力并进而配合业务发展，编制人力长期规划，以提高员工素质发挥组织功能。 薪酬设计的基本概念 薪酬是什么 薪酬变化的趋势为什么要进行薪酬设计 薪酬设计的原则和步骤 薪酬是什么 员工认为： 薪酬是劳动所得。 薪酬是身份和社会地位，是一种层次高低的象征。 薪酬是保健因素，满足基本生活费用。 薪酬是差距，企业中不同岗位或同行业中同能力者的差距。 薪酬是动力，多干多得。 薪酬是什么 投资者和经营者认为： 薪酬是人才市场上人才均衡时的价格。 薪酬是成本，它会减少利润。 薪酬是固定支出，企业不挣钱也得付。 薪酬是资本，它能招揽人才产生更多的利润。 薪酬是股东，年底分配企业的红利。 薪酬是烦恼，给员工再多也摆不平。 薪酬是推动工作成果达标的激励工具，是变革企业文化的催化剂。 薪酬是什么 管理学定义： 广义上说：薪酬是一个系统，包括货币回报（工资、奖金、津贴、股票）、福利、认可（荣誉、奖励）、机会（晋升、培训、发展机会）和环境（条件相当的报酬、工作氛围）。 广义的薪酬也称“报酬＂。 狭义上说：薪酬是对劳动者劳动的货币性报酬。 薪酬体系图 薪酬体系 直接薪酬 间接薪酬 效益报酬 基本报酬 技能工资 岗位工资 社会统筹 医疗保险 住房公积金 商业保险 保险项目 年度休假 病假 旅游 娱乐活动 法律义务 非工作报酬 休闲设施 节日慰问 贷款 子女慰问 工作餐 服务与津贴 年薪 股票购买 利润分红 延期支付 奖金 提成 计件工资 加班费 股票期权 激励性报酬 几个值得思考的问题 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的薪资待遇？ 薪资高与低的标准是什么？ 有哪些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？ 员工面对不公平对待可能的反应 改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位 薪酬管理的目标 制度化 员工基本需求 激励性 招募 留用 企业经营目标 薪酬管理的效益 可聘到人才。 让员工愿意发挥其工作能力。 以工作相对价值做为给付标准。 具备激励能维持薪资给付均衡。 具有随市场变动而能调整的弹性。 薪资成本是经营投资非沉重的负担。 能刺激员工提高工作绩效。 对绩效良好的员工能留用的功