OCM集团薪酬及绩效考核.pptVIP

定薪原则与依据 本次员工定薪套级的依据为 1、岗位级别； 2、个人以往工作表现情况； 3、上半年度绩效考核评级结果； Contents 外派人员的定薪及考核管理办法 3 3 外派人员 外派人员是指同时满足以下4个条件的公司员工： （1）由公司本部人力资源主管部门统一组织招聘、录用； （2）已在公司本部任职，根据集团发展需要派往所属企业工作； （3）所属企业住所与公司本部住所、员工家庭住址均不在同一地区； （4）在所属企业担任实职，且月均工作时间不低于22天。 薪酬构成 外派人员的薪酬结构包括直接报酬和间接报酬。 1、直接报酬 包括月度薪酬和季度绩效奖金两部分。 2、间接报酬：社会保险由公司总部统一办理，福利和劳保按所属企业管理办法执行。 薪酬确定 1、外派岗位人员在录用时依据《公司中层及以下管理人员岗效工资体系动态管理办法》进行定岗定薪，确定外派人员工资总额。 2、公司本部人员外派岗位到所属公司工作，不再享受其他津、补贴，但在核定薪酬标准时，予以适当照顾，原则上按本部同岗薪酬标准高一级执行。 公司本部外派人员到所属企业工作满3年（含3年）后，即使调回本部工作，薪酬标准不再降低；外派工作不满3年调回本部工作的，薪酬标准调整为其外派前岗位薪酬标准。 3、根据公司总部定岗情况，所属企业根据内部薪酬管理办法确定外派人员在本企业中同岗职务薪酬。 薪酬核算审批与发放 1、所属企业企管部根据外派人员定薪标准每月5日前核算外派人员工资表，报集团人力资源部分管副总及总经理审批后发放。 2、集团人力资源部根据《公司中层及以下管理人员岗效工资体系动态管理办法》，参照所属企业工资发放情况，按照入职定薪的工资总额，每月10日前核算并补齐外派人员工资。 注：上述规定仅限于外派人员工资标准低于总部对员工的入职聘用标准时使用，对于所属企业工资标准高于公司总部核定的工资标准者，按照所属企业工资标准执行，公司总部不再扣减外派人员工资。 3、外派人员绩效考核参照公司总部《绩效考核管理制度》开展，由总部人力资源部根据季度考核结果核算并发放外派人员应发绩效工资。 Contents 员工疑问解答 3 4 关于个人具体薪资套级标准情况，人力资源部在7 月份工资发放前后，会以非正式背靠背约谈的方式 和员工个人沟通，也会积极接受员工的询问。 THE END LOGO LOGO 集团薪酬体系讲解 Contents 定薪的原则与依据 2 员工疑问解答 4 薪酬体系 3 1 外派人员的定薪及考核管理办法 3 3 Contents 薪酬体系 3 1 薪酬体系制定的目的与原则 目的： 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，并将薪酬作为个人成长和为企业贡献才智的重要激励手段。 原 则 1、战略导向性原则：薪酬体系的构建与企业发展战略相结合。 2、公平性原则：包括外部公平性和内部公平性，体现岗位“责、权、利”的统一。 3、竞争性原则：公司提供的薪酬标准与市场上同类型公司同等职位收入水平相比具有一定竞争力。 4、激励性原则：坚持薪酬与绩效挂钩。奖优罚劣，充分调动员工工作积极性，从而达到提高全员工作效率的目的。 5、经济性原则：企业效益与员工利益相结合。根据公司业绩和员工表现，可以对全员和部分人员的薪酬标准适当浮动。 6、合法性原则：遵守国家政策和法律法规，结合公司实际为员工缴纳相应社会保险，保障员工收入不低于国家规定最低标准。 7、非物质激励原则：为员工提供适宜的工作环境、和谐的人际关系、良好的发展前景、工作荣誉感及成就感。 8、专兼职结合原则。将兼职人员统一纳入薪酬体系。 指导思想 本制度以公司发展战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。该制度坚持工资向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术含量高、责任大、贡献多岗位倾斜，向煤矿采、掘、机、运、通等主体专业倾斜，对内兼顾效率和公平，对外保持竞争性，从而达到充分激励员工的目的，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 薪酬构成 薪酬构成 激励薪酬 基本薪酬 福利薪酬 薪酬的柔性部分 奖金 各种津贴 薪酬结构 员工收入构成 员工收入构成＝基本工资＋绩效工资＋工龄工资+福利薪酬（餐补）+奖罚+年终奖。 其中： 中层管理级员工的基本工资=岗位工资×70% 一般员工的基本工资=岗位工资×80% 基本工资不与员工绩效挂钩，但与出勤情况相关联