BPR二级-薪酬管理.pptVIP

人力资源二级考题分析 薪酬管理 改错题 1、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 答案： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。　　　　　　　　　 　　　　　　 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。　　　　 （3）要素计点法的设计比较复杂。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （4）要素计点法可以经常调整。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2006/5) 答案： （1）工资性定级调整不包括离退休职工。 （2）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。 （3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。 （4）效益性调整针对的是全体员工。 （5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。 3、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是必威体育官网网址的，岗位评价结果也应当必威体育官网网址、在进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注意这一点。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (2006/11) 答案： （1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。　　　　　　　　　　　 　　 （2）岗位评价结果应当公开。 （3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。　　　 　　　　　　　　 　 （4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 （5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。 简答题 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？(2008/5) 答案： 对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法: ?数据排列法； ?频率分析法； ?趋中趋势分析； ?离散分析； ?回归分析法； ?图表分析法 3、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？ (2006/11) 答案： （1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 （2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 （3）可以使部分福利项