IHS第5章薪酬福利管理.docVIP

第五章 薪酬管理 第五章??薪酬管理第一节??薪酬制度的设计一、薪酬1、含义：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2、实质：一种交换或交易，并服从市场的交换或交易规律。3、主要影响因素：影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。影响企业整体薪酬水平的因素：①生活费用与物价水平；②企业工资支付能力；③地区和行业工资水平；④劳动力市场供求状况；⑤产品的需求弹性；⑥工会的力量；⑦企业的薪酬策略。二、薪酬管理1、含义：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。2、基本目标：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使之及时得到相应的回报；③合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力；④建立薪酬激励机制，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合，结成利益共同体，谋求共同发展。3、基本原则：①对外具有竞争力；②对内具有公正性；③对员工具有激励性；④对成本具有控制性。4、内容：①企业员工工资总额管理，包括工资总额及其调整的计划与控制（工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）；②企业员工薪酬水平的控制；③企业薪酬制度设计与完善；④日常薪酬管理工作（薪酬市场调查分析报告、制定年度员工薪酬激励计划并统计分析执行情况、员工满意度调查、核算人工成本并检查执行情况、员工薪酬的必要性调整）。三、企业薪酬制度设计的基本要求①体现保障、激励和调节三大职能；②体现劳动的潜在、流动、凝固三种形态；③体现岗位的技能、责任、强度、条件（环境）差别；④建立劳动力市场的决定机制；⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系；⑥确立科学合理的薪酬结构、对人工成本进行有效控制；⑦构建相应的支持系统。四、衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度：90%以上认可；2、员工的感知度：简化明了；3、员工的满足度：等价及时。五、制定薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查（25/50/75%）；2、岗位分析与评价；3、明确掌握企业劳动力供求关系；4、明确掌握竞争对手的人工成本状况；5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求；6、明确企业的使命、价值观和经营理念；7、掌握企业的财力状况；8、掌握企业生产经营特点和员工特点。补充：严格遵守国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规（最低工资|最长工作时间）六、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称（如工资总额计划与控制制度、工资构成制度）；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容（如支付原则等级划分等）。七、岗位工资/能力工资的制定程序1、根据员工工资结构中岗位工资/能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资/能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量并划分等级；5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。八、奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。九、工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、若员工薪酬等级降低且原工资高于调整后工资，应维持原工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4、若员工薪酬等级没有降低，而调整后的工资水平比原有的低，则应分析原因以便重新调整方案。5、整理测算中出现的问题，供上级参考，完善方案。工资奖金调整方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。第二节??工作岗位评价十、工作岗位评价1、含义：在工作岗位分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。2、特点：①评价的中心是客观“事”“物”；②对岗位的相对价值进行衡量；③对同类不同层级岗位相对价值的衡量评比，其结果为岗位的分类分级提供了基础，也为企业构建公平公正的薪酬制度奠定基础。3、原则：①评价的是岗位而非