LLV薪酬1-2.docVIP

第一章 薪酬管理概论 社会财富这个“蛋糕”分好，关系到社会的公平正义。现在在国民收入分配当中，居民收入的比重比较低。因此，我们要注重提高居民收入在国民收入中的比重，提高个人工资收入在初次分配中的比重。在二次分配当中，我们应该更加注重公平，也就是说，通过财政和税收，更加照顾困难群体。因为从整个社会来讲，中低收入的占大多数。我们国家困难群体大约有一个亿，这些都是应该我们关注的。如果说把做大社会财富这个“蛋糕”看作是政府的责任，那么，把分好社会财富这个“蛋糕”，那就是政府的良知。 拿到三百元年终奖后，工程师小张对公司彻底失去了信任。开过年后，小张立马向马经理打了辞职报告。马经理询问小张，“为什么要走，不是做的蛮好的嘛？”小张无奈的说，“公司只发给我三百元奖金，不走也不成的了。”马经理听完小张的话，有些吃惊，说，“你等等，我去问问老板。” 　　询问完结果后的马经理，无奈的接受了小张的辞呈，也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。当然了，马经理知道，所有的工作都得向后推了，因为研发部的7成研发工作，均是小张直接负责的。 过了三个月，总经理找到愁眉苦脸的马经理，问，“让小张离开是否错了？”马经理无奈的说，“是啊，研发部虽然有六名干部，但真正能够承担研发任务的只有小张。而且，去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多，他离开了，这些工作，只能够有我来直接负责了。”总经理闷着头，没有吭声。 　　这样的事情在我们身边发生的并不少，每年因为年终奖的问题，导致职员离职，不但让HR经理们伤透了脑筋，也让企业老总们很是费思量。 　　如何留住人才，如何按照即定方针贯彻公司的经营方针，如何让公司按照意图稳步前进，年终奖，居然成了企业家们心口一道隐隐的痛，难啊。 著名薪酬管理专家: 没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一种反映。 ——[美]劳埃德?拜厄斯 第一节 薪酬概述 市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。 在通常的情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 报酬是什么 报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。 报酬一般可以分为非货币性报酬与货币性报酬两类. 一、几个基本概念 工资（wage）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 “工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。 薪金（salary）又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按《辞海》的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用。 工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入成为工资。 薪金和工资，是基本报酬的两种表现形式，都是工作的报酬，在本质上并无差别。在日趋复杂的现代生产过程中，脑力劳动者与体力劳动者已几不可分。 薪资（pay）是比工资和薪金内涵更广泛的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。 二、薪酬的构成 薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金。 （一）直接薪酬 1.基本薪酬（basic compensation） 基本薪酬也称标准薪酬或基础薪酬，是一个企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬有以下特点： ①常规性 ②固定性 ③基准性 2.可变薪酬（variable compensation） 可变薪酬，也被称为浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。因此，也有人称之为激励薪酬(incentive compensation)。 可变薪酬有以下特点： ①补充性②激励性 根据可变薪酬支付的时限，可以把可变薪酬分为短期和长期两种。 (二)间接薪酬 (indirect compensation) 间接薪酬也被称为福利薪酬（benefit）,是薪酬结构中不可或缺的组成部分。 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。 从支付形式性上看，传统的员工福利以非货币的形式支付，但随着企业部分福利管理职能的的社会化，一些福利也