主管的人力资源观.pptVIP

主管的人力资源观 2009年7月 格局决定结局 态度决定高度 企图决定版图 思路决定出路 人的行为决定企业的行为 人資管理的不同角色 轉型與變革管理 變革推動者 員工投入與績效管理 員工關懷者 策略性人資管理 策略夥伴 基礎營運架構管理 服務提供者 人事系統/流程 未來/策略性導向 例常/營運性導向 員工 直線主管 60% HR 20% 員工20% 與各級主管共同分擔責任 員工 30% 直線主管 40% HR 30% 高階企業主管 50% HR 50% HR 60% 自動化/外包 20% 例常/營運性導向 人事系統/流程 員工 未來/策略性導向 變革推動者 員工關懷者 策略夥伴 服務提供者 人力資源管理的轉型策略 以提供服務為導向 2.1 HR 客戶服務代表 2.2 HR 客戶策略規劃 2.3 HR 產品發展管理 商務導向 2.4 附加價值創造與成本效益分析 2.5 瞭解內部及外部客戶的需求與期望 2.6 投資回報率與人力資本生產力 將服務推到最前線 2 組織效能與發展 3.1 團隊效能評估與稽核 3.2 塑造組織文化 3.3 團隊合作與組織發展 績效諮詢 3.4 個人發展與生涯規劃 3.5 組織規劃與接班人計劃 3.6 內部諮詢顧問 強化績效諮詢 3 知識管理 4.1 人才資產“索引” (Yellow Pages) 4.2 知識轉移機制 4.3 組織網絡的建立 人力資產策略 4.4 核心能力管理 4.5 人力資產規劃與會計 4.6 人力資產管理 ` 管理人力資產 4 員工及主管自助服務 1.1 e-HR自助服務系統 1.2 電話服務中心 1.3 HR 流程再造 外包 1.4 外包低附加價值及非核心能力的業務 1.5 與外包廠商的策略性合作關係 1.6 外包廠商管理 簡化傳統行政工作 1 HR的新定位 不只是 而是 行政作业 建立组织能力 控制成本 提高智慧 /知识价值 处理员工问题 让员工对企业要求做出承诺 后勤单位 使人力资源成为企业策略 Dave Ulrich HR four roles: 1.企业策略伙伴—组织诊断、组织能力 2.行政管理专家—企业根基与运作建设 3.员工关怀者—员工贡献管理 4.变革促进者—转型与变革管理 企业生命周期与人力资源策略操作 生命周期 策略意图 任用策略 薪酬策略 绩效评估策略 能力策略 初创期 生存 站稳 机会 建立班底 技术专业人才为主 开创性格 弹性 差异大 探索阶段 简易模式 各自发展 外部取得 成长期 扩大市场占有率 扩大产品 大量招募重点人才 完善干部队伍 竞争政策 留才措施 技能考核 目标管理 快速奖优汰劣 建立能力系统 KM 成熟期 管理人才 成本 稳定性 接班人计划 跟随政策 差异小 改善 优质化 轮调 内部取得 转型期 新定位 变革管理 年轻化 弹性 外部标杆 竞争策略 为人才破例 适应变革 拉大区隔 创新能力 流程改造 核心职能 人才公式（一） 绩效 潜力 L H H 维持 培养 淘汰 拔擢 人才公式（二） Ability Attitude L H H Cancer Train up Cancel Star 愿景 定 位 策 略 组 织 力 职务能力 + 流程能力 激 励 名与利是经济社会的基本操作质素 名 ：职位、表扬、参与感、尊重（影响力、 被 瞧得起）、成就感 利 ：薪资、奖金、特殊福利 学习：未来的名与利 心理特质：爱心、接纳、赌一口气、新鲜感、荣 誉感、认同 主管对部属的期许 积极主动 守规定、纪律 具团队精神 有服务意识 专业技能好 努力学习 配合度佳 敬业 。。。。。。 部属对主管的期许 公平、合理 以身作则 勇于负责 关心员工 EQ高，不情绪化 正面思考 多鼓励赞美 提供协助 授权 定明确目标 沟通传递信息 Teamwork（一）- Henry Ford Coming together is a beginning； Keeping together is progress； Working together is success. Teamwork（二） 有四个人分别叫：每个人、某些人、任何人、没有人 有一项重要工作要完成， 每个人都被要求去做这项工作； 每个人都相信某些人会去做； 任何人都有可能去做； 但是，却没有人去做！ 某些人对此很生气， 因为这是每个人的工作！ 企业主管的人力资源竞争理念 主管必须清楚企业人才价值观而且有一致性 H