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2025年人力资源管理师创造型职业锚识别与应对专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师创造型职业锚识别与应对专题试卷

及解析

2025年人力资源管理师创造型职业锚识别与应对专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、根据埃德加·沙因的职业锚理论，以下哪项描述最符合“创造型职业锚”的核心驱动

力？

A、追求在特定领域成为技术专家，获得权威和认可

B、渴望建立或创造完全属于自己的事业、产品或服务

C、致力于在组织中不断晋升，承担更大的管理责任

D、寻求工作与生活的平衡，重视个人时间和家庭

【答案】B

【解析】正确答案是B。创造型职业锚的核心特征是强烈的创造欲望，他们需要通过建

立或创造新事物来实现自我价值，例如创办企业、开发新产品或建立新的组织架构。选

项A描述的是技术/职能型职业锚，其核心是追求专业技能的深度；选项C描述的是

管理型职业锚，其核心是追求权力和影响力；选项D描述的是安全稳定型职业锚，其

核心是寻求可预测和稳定的工作环境。知识点：职业锚理论中八种职业锚的核心特征。

易错点：容易将“创造型”与“技术/职能型”混淆，因为创造也需要技术，但创造型的根本

目的是“创造”本身，而非“精通技术”。

2、在招聘过程中，人力资源经理希望识别出具有创造型职业锚的候选人，以下哪种面

试问题最有效？

A、“请描述一下您在过去五年中的职业晋升路径。”

B、“您期望我们公司能为您提供怎样的工作保障和福利？”

C、“请分享一个您从零到一发起并成功完成的项目经历。”

D、“您如何看待团队协作在完成工作中的重要性？”

【答案】C

【解析】正确答案是C。这个问题直接探究候选人“从无到有”的创造经历，能够有效识

别其内在的创造动机和成就感来源，这是创造型职业锚最典型的行为表现。选项A侧

重于管理型职业锚的晋升路径；选项B侧重于安全稳定型职业锚的需求；选项D是一

个通用问题，虽然创造型人才也需要协作，但无法有效识别其核心的创造驱动力。知识

点：行为面试法在职业锚识别中的应用。易错点：面试官可能会问一些泛泛而谈的关于

“创新”的问题，但不如探究具体“从零到一”的经历来得直接和有效。

3、对于一位表现出强烈创造型职业锚特征的核心员工，以下哪项激励措施可能效果最

差？

A、给予其更大的自主权，允许他独立负责一个新产品孵化项目

2025年人力资源管理师创造型职业锚识别与应对专题试卷及解析2

B、提供丰厚的年终奖金和稳定的薪酬增长

C、支持他将创新想法转化为实际产品，并给予资源倾斜

D、公开表彰他在技术创新方面的贡献，并授予“创新先锋”称号

【答案】B

【解析】正确答案是B。创造型职业锚的员工主要驱动力是创造本身带来的成就感和自

主权，而非金钱和稳定。虽然金钱是保健因素，但单纯提高薪酬和奖金的激励效果远不

如提供创造的机会和平台。选项A、C、D都直接满足了创造型员工对自主、创造和认

可的核心需求，是有效的激励方式。知识点：针对不同职业锚员工的差异化激励策略。

易错点：管理者容易陷入“唯金钱论”的激励误区，认为提高薪酬对所有员工都是最有效

的，而忽略了员工深层次的职业动机。

4、创造型职业锚的员工在组织中可能面临的最大挑战是？

A、缺乏足够的技术培训机会

B、组织流程僵化，对失败容忍度低，限制了其创新尝试

C、人际关系复杂，不善于处理办公室政治

D、工作压力过大，导致身心俱疲

【答案】B

【解析】正确答案是B。创造型员工的核心需求是打破常规、尝试新事物，而僵化的组织

流程和对失败的低容忍度会直接扼杀他们的创造热情，这是他们面临的最根本的挑战。

选项A、C、D是所有员工都可能面临的普遍挑战，并非创造型职业锚员工所特有的、

最核心的挑战。知识点：组织环境对创造型员工绩效的影响。易错点：可能会将创造型

员工面临的普遍挑战（如压力）误认为是其最核心的挑战，而忽略了与“创造”直接相关

的组织环境因素。

5、在职业发展规划中，引导创造型职业锚的员工时，最应避免的建议是？

A、“你可以考虑在公司内部申请成立一个创新项目小组。”

B、“你的目标是成为我们这个技术领域的首席专家。”

C、“或许你可以研究一下市场上的技术空白，看看我们能否开发新产品。”

D、“我支持你利用部分工作时间探索你的个人创新项目。”

【答案】B

【解析】正确答案是