无领导小组讨论面试法案例设计法.docVIP

无领导小组讨论面试法案例（题目)设计

提要无领导小组讨论是评价中心的重要构成部分，其有效性直接影响施测的信度和效度。在影响无领导小组讨论有效性的因素中，题目标设计是十分重要的。但是,以往的重点基本集中在无领导小组讨论的实施、评分方面,题目标设计成为最容易被忽视的问题。本文结合设计无领导小组讨论题目标实践经验,重点对无领导小组讨论题目标设计原则和具体设计过程等进行分析和阐明，试图为理论和实际工作者提供一点参考。

一、无领导小组讨论概述

无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。无领导小组讨论最早起源于二战时期，现在国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达成了５9％。近年来，我国某些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。?无领导小组讨论，是一个对被测评者进行集体测试的方法。具体来讲，由一组被测评者(通常5～7人为宜)构成一个暂时工作小组，经过一小时左右的讨论时间，完成給定的任务。被测评者在讨论中充分展现自已,评价者以此来观测被测评者，对他们进行考查、打分,评估他们的组织协调能力、综合分析能力、口头体现能力等各方面能力，以及自信限度、应变能力、情绪稳定性、反映灵活性等个性特点和行为格调，以评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，或者不給应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是給每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论）,但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让全部的被测评者自行安排组织。评价者只是经过观测每个被测评者的体现，給每个被测评者的各个要素评分,从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。这就是“无领导小组讨论”名称的由来。

无领导小组讨论作为一个有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。和其余测评方法相比，无领导小组讨论重要具备如下两个方面的优势：?测评的仿真模拟性高。无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中,每个人各抒已见，最终形成一个统一的意见。这种群体讨论决议的方式，在某种限度上与一个单位的决议者们商讨问题极为相同。即使说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被测评者如何表述自已的观点、如何说服别人、如何争取别人的认可、如何对待不批准见、如何巧妙地控制讨论的局势,这些都能反映被测评者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服力等显在和潜在的领导者素质。在实际生活中,这些人也往往能脱颖而出。?测评的真实性。在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种方式：小组作业和个人作业。在个人作业中,测验规定被测评者独立完成任务。在小组作业中,被测评者处在这么一个情境,任务的圆满完成需要每位被测评者的密切协作。结构化面试、文件筐等属于个人作业,无领导小组讨论则属于小组作业。这两种方式都各有利弊。就无领导小组讨论这种小组作业的测评方式来说,因为需要每个人参加讨论，被测评者之间存在直接互动性,所以被测评者很难刻意掩饰自已的特点,能更加充分地暴露自已,评价者可以更加真实地对他们进行评价。例如,在结构化面试中考查被测评者的组织协调能力,被测评者可以提及组织协调的思绪和方案，而对于实际组织协调中的内容、妨碍则可以略过和简化,组织协调的格调甚至可以体现出与实际相反的一面。而在无领导小组讨论中，被测评者将真实地展现自已的特点:有人反对将如何说服，大家对自已的意见置之不理将采取何种策略，协调大家时体现专制还是民主……这些特点都很难回避和掩饰，评价者将观测到被测评者更加真实的一面，从而保证评价的效度和信度。

二、题目设计原则

无领导小组讨论具备测评的仿真模拟性高和真实性这两大优势，但是无领导小组讨论也有某些劣势。包含:对题目标规定很高、评价具备主观性、对评价者的素质规定很高、不一样组的被测评者不具备可比性等。其中,题目设计是整个无领导小组讨论实施和评价的关键部分，是无领导小组讨论有效性的保证。题目标好坏,直接影响着测评的成果。好的题目,可以使情境的模拟性更高，讨论过程更加热烈，使被测评者更真实地体现自已,也更加充分地展现出自已,评价者可以更加全方面地对被测评者进行判断和评价。笔者从讨论主题和角色分工出发，对无领导小组讨论题目设计的原则进行了总结。

（一）讨论主题与题目设计。无领导小组讨论这种测试方式，重在“讨论”,经过讨论，来观测和评价被测评者的各项能力素质。这种讨论的目标不在于阐述、捍卫某种观点、思想的孰是孰非,而在于过程。

参加无领导小组讨论的被测评者是依照所提供的讨论主题展开讨论的。对于讨论主题,每位讨论者都必须表明自已的观点，并试图说服同组讨论者,使其赞同自已的观点,最终达成一致性意见。这么便会容易产生相互争吵的情况,使被测评者充分暴露自已，便于评价者对被测评者进行