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人力资源劳动争议调解方案

在企业经营管理实践中，劳动争议的发生难以完全避免。这些争议若处理不当，不仅会影响员工的工作积极性与归属感，更可能对企业的正常运营秩序和声誉造成负面影响。因此，建立一套科学、高效、公正的内部劳动争议调解机制，对于化解劳资矛盾、维护和谐稳定的劳动关系、提升组织凝聚力具有至关重要的现实意义。本方案旨在为企业提供一套具有操作性的劳动争议调解框架，以期将大部分争议解决在萌芽状态，降低诉讼风险，节约各方成本。

一、指导思想与基本原则

劳动争议调解工作应始终坚持以国家相关法律法规为根本遵循，以事实为依据，以化解矛盾为目标。具体应遵循以下原则：

1.合法原则：调解过程及结果必须符合劳动法律法规、公司规章制度的规定，确保调解工作的严肃性和权威性。

2.公平公正原则：调解员应秉持中立立场，不偏袒任何一方，充分听取争议双方的陈述和诉求，保障双方平等的话语权。

3.自愿原则：调解的启动、进行及达成协议均应基于双方当事人的真实意愿，不得强迫或变相强迫。

4.及时高效原则：对于受理的争议案件，应尽快组织调解，避免久拖不决，力求在最短时间内促成双方达成谅解。

5.必威体育官网网址性原则：调解过程中涉及的个人隐私、商业秘密及争议细节，相关人员应严格必威体育官网网址，不得外泄，以营造信任的调解氛围。

6.预防为主、调解优先原则：注重日常劳动关系的和谐构建与潜在风险的排查，对于已发生的争议，优先通过调解方式解决，避免矛盾升级。

二、调解组织架构与职责

为确保调解工作的有效开展，企业应设立专门的劳动争议调解委员会（以下简称“调解委员会”）。

1.调解委员会组成：

*人力资源部代表：熟悉劳动法律法规及公司政策，负责调解工作的组织、协调及专业性支持。

*员工代表：由职工大会或职工代表大会选举产生，能够代表员工心声，增强调解的公信力。

*工会代表（如有）：参与调解，维护员工合法权益，促进劳资双方沟通。

*企业行政代表：代表企业方参与调解，理解企业经营管理需求。

*必要时，可邀请外部劳动法专家或资深调解员提供咨询或参与复杂案件的调解。

*调解委员会主任可由人力资源部门负责人或各方共同推选的代表担任。

2.调解委员会职责：

*宣传劳动法律法规及公司相关规章制度，提高员工与管理层的法律意识。

*受理并调解本企业内发生的劳动争议案件。

*检查督促争议双方当事人履行调解协议。

*定期总结调解工作经验，分析争议产生的原因，向企业提出改进劳动关系管理的建议。

*建立健全调解工作档案，做好案件记录与归档。

三、调解范围与程序

（一）调解范围

调解委员会受理以下发生在企业与员工之间的劳动争议：

*因确认劳动关系发生的争议；

*因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

*因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

*因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

*因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

*法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）调解程序

1.申请与受理：

*发生劳动争议的一方或双方当事人，可在争议发生之日起规定时限内，以书面形式向调解委员会提出调解申请。申请书应载明申请人、被申请人基本情况、争议事项、事实与理由、调解请求等。

*调解委员会接到申请后，应在规定工作日内对申请事项进行审查。对于符合受理条件且双方当事人均同意调解的，应予受理，并通知双方；对不符合受理条件或一方当事人不同意调解的，应向申请人说明理由。

2.调查与沟通：

*调解委员会受理案件后，应指定调解员（一般为单数，可由委员会成员组成调解小组）负责案件调解。

*调解员应分别向双方当事人了解情况，听取其陈述和意见，核实相关证据材料（如劳动合同、工资条、考勤记录等）。必要时，可向知情人进行调查。

*在充分掌握事实的基础上，调解员应初步分析争议焦点、双方的责任及诉求的合理性。

3.调解实施：

*调解员应在双方当事人同意的时间和地点组织调解会议。调解会议一般不公开进行。

*调解开始时，由调解员宣布调解纪律、当事人的权利和义务，核对当事人身份，宣布案由。

*先由申请人陈述事实、理由和请求，再由被申请人进行答辩。

*调解员根据查明的事实，依据法律法规和公司制度，对双方进行疏导和劝解，引导当事人换位思考，提出建设性的解决方案。

*调解过程中，应充分尊重当事人的意愿，鼓励双方自主协商达成和解。调解员可提出调解建议，但不得强迫当事人接受。

4.达成协议与制作调解书：

*经调解，双方当事人达成一致意见的，调解委员会应制作《劳动争议调解协议书》。协议书应载明双方当事人基本信息、争