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;认知激励理论;马斯洛

“需要层次论”;;马斯洛：人本主义心理学家，美国

理论出处：《调动人的积极性理论》

人的5个层次需要：生理、安全、交往、尊重、自我实现;1.生理需要

生存需要：活着、活长、活好

生殖需求：“饮食男女，人之大欲”;2.安全需要

生命安全

财产安全：社会与法律对私人财产的保护

心理安全：尊重自由、隐私、接触严酷监督、免受不公平待遇

职业安全：操作安全、劳动保护、保健待遇，避免失业威胁、年

老生病的福利保障

环境安全：生活环境安全稳定;3.交往需要

爱的需要：母爱（亲情）

性爱（爱情）

博爱（友情）

归属的需要：

社交欲

归属感（成为团队一员，得到团队关心与照顾）;4.尊重需要

自尊心：

一爱表现、二爱表扬

人最敏感、最脆弱、最重要的心理

内容：自我尊重、自我评价、引起注意、获得认可、受人欣赏，

取得成就、有地位、有名望等。;5.自我实现需要

表现自己、突出自己、肯定自己、实现自己（德国心理学家）

挖掘自身潜能、实现自己理想和抱负、发挥自己能力于极限，成为自己愿意成为的人。;6.总结：“需要层次论”在激励中的运用价值

人总是在低级需要基本满足的前提下才会产生高一层次的需要

每一时期都具有某种占主导地位的优势需要

要预测、调制人的行为，就要尊重人的需求、了解人的需要，用合理合法的方式恰当满足人的需要。;美国心理学家阿德弗：人有3类核心需要

存在需要（Existence）：衣、食、住，关乎生存

关系需要（Relatedness）：情感、尊重，通过接触交往获得

成长需要（Growth）：自我发展、自我完善;美国心理学家赫茨伯格：

1.员工对工作“满意”“不满意”的重新认识

工作满意的反面≠工作不满意，而是“没有得到满意”

工作不满意的反面≠工作满意，而是“没有感到工作不满意”;美国心理学家赫茨伯格：

2.员工对工作产生满意与否感觉的因素可分为两类

保健因素

激励因素;美国心理学家赫茨伯格：

保健因素：凡能避免员工对工作不满意的因素

工作环境或工作关系方面：上级对工作的监督、人与人之间关系、工作环境、公司政策与管理、金钱、地位与安全等

保健因素员工可接受水平，导致员工“不满意”

保健因素改善，员工不满意消除，但积极性不会增长

;美国心理学家赫茨伯格：

②激励因素：能使员工对工作产生满意的因素

工作本身或工作内容方面：成就感、责任感、对工作成绩的承认、挑战性任务以及成长发展的机会

如对激励因素处理不当只是没有满意情绪而不会导致不满意;美国心理学家赫茨伯格：

总结：西方企业把这种理论用于企业管理实践，取得了一定效果

通过改善各种保健因素来防止员工消极怠工（使工作更适应于人以及灵活的弹性上班制度）

运用各种激励因素去推动员工积极工作（让员工参与管理、目标管理、扩大工作范围、丰富工作内容）;1.公平模型：美国学者亚当斯

观点：人在工作时心态平稳（有公平感），才可能有工作积极性

公平感不是取决于获得报酬的绝对值，而是相对值

相对值靠社会比较获得，来源于对劳动的付出和得到的回报之间平衡关系比较认识

这种比较可以横向比（自己与他人），也可以纵向比（现在与过去）;1.公平模型

观点：人在工作时心态平稳（有公平感），才可能有工作积极性

公式：Op/Ip=Or/Ir

O-产出：薪水、职位、晋升速度

I-投入：能力、努力、经验、教育背景

p-自己，r-他人;2.公平感的产生：

公式：Op/Ip=Or/Ir（O-产出，I-投入；p-自己，r-他人）

公式两侧相等，人们感受公平

Op/IpOr/Ir，人们感觉“吃亏”

Op/IpOr/Ir，人们感觉“占便宜”，产生歉疚感。但因

公平感的不对称性（“占便宜”是应该的，“吃亏”是不可以的），多数人得便宜会心安理得

变量大小估量的主观性导致微弱内疚也极易消除。

;3.公平感的恢复：

原因：人的心理与行为的趋谐原理，人们会采用各种行为来缓解心理紧张，以恢复公平感，达到心理平衡。

增加自己投入。努力工作，以期获得更大产出（心理学“升华”）

减少自己投入。偷懒、怠工、“磨洋工”。

减少他人所获。损人不利己。

改变参照对象。“比甲不足，比乙有余”。

调整心理认知。改变对自己的条件和取得报酬的评价“阿Q主义”。

退出比较系统。如辞职、另谋高就等。

;1.斯金纳：美国新行为主义心理学家，1904~1990

2.强化理论：人的行为不仅取决于原因，还取决于行为结果

结果得到肯定：行为重复出现

结果不利时：行为减弱或消失

;3.强化的四种形式：积极强化、消极强化、惩罚、消退