赋能e-HR，提升HR工作效力.docxVIP

赋能e-HR，提升HR工作效力

人力资源信息化建设已经是一个大家非常熟悉的话题，绝大多数企业业已跨过了员工信息手动填写纸质存档的阶段，进入到无纸化电子化信息的管理阶段。人力资源相关的信息系统也日趋成熟，国内外有很多软件企业，人力资源服务商都研发了成熟度很高的产品。

根据人力资源工作的不同模块、不同场景进行细分，现有的人力资源相关产品专注于招聘服务、人才盘点、员工培训、考勤管理等等，随着人力资源领域的发展，有些综合性的产品还实现了各模块、各场景之间的数据打通，建立了面向员工、人力资源部门、管理者等不同对象的视角和功能，建立了更加完善的人力资源管理系统，这类产品就是我们统称的e-HR软件。

e-HR软件，可以极大地提高人力资源部门的工作效率，同时也可以提升员工的满意度，拓展员工和人力资源部门、员工和企业管理者之间的沟通渠道。企业管理者也可以通过数据呈现，获得更及时、准确和更多维度的人力资源相关数据信息，为企业的经营管理决策提供依据。这类综合性的e-HR软件，往往都有较高的理论基础和管理体系的成熟度做支撑，能够在企业还没有关注到的一些维度上，提供补充甚至预警，赋能企业的日常人力资源管理工作。

但同时，不论是垂直聚焦在单一模块，还是综合性系统性的e-HR软件，所有软件功能的实现都是以后台预先设定规则为前提的。只有明确了规则，才能通过编写程序来实现功能。所以，工作的结果呈现都是要先建立规则或者标准，这个是没有办法由软件系统来取代的。虽然近年来人工智能技术发展迅猛，在某种程度上甚至可以像人类一样完成写诗、作曲、编程等等创造性的工作，但这一系列动作也都是通过大量地、反复地学习人类的行为而模仿出来的，这也是人工智能不能完全取代人的根本原因。

回过头来再看，人力资源部门的日常工作其实都是和人相关的工作。大部分是具有不确定性的，是没有客观量化的规则的，但这些工作中又充满了需要判断、决策的节点。这些决策往往牵一发而动全身，非常考验人力资源部门的逻辑思考能力和通盘的全局视角。作为信息化工具的使用者，恐怕我们也需要有更多元的思考维度，掌握较好的系统性的思考能力，才能充分运用e-HR软件这样的信息化工具，深挖它的价值，来助力人力资源部门的工作。所以，可以引入多维度的思维模式，通过维度的升级来制定规则或者帮我们做出选择。

比如，运用软件来设置劳动合同到期提醒，但是e-HR软件没有办法帮我们决定应该设置提前多久提醒，是否与该名员工续签，续签多久，续签的岗位待遇是否有变化。这是一个人力资源部门日常工作中都会遇到的场景，虽然是一个员工关系方面的问题，但回答这些问题，要考虑《劳动合同法》规定的续签时间节点，取决于企业内部审批授权的流程长短，取决于该岗位的设置是否有变化、员工的绩效表现是否达标、对员工主观上稳定性的判断、员工未来的成长性等等贯通人力资源管理全流程的因素，这些因素相互之间有关联又没有从属关系，怎么在分散的因素中做出科学合理的判断呢？

不妨先思考第一个问题，应该提前多久做出员工劳动合同到期的提醒？因为提醒之后，人力资源部门的工作就是续签终止的相关操作：该续签的尽快续签，不续签的依法终止及该进行补偿的如数补偿等。一般的做法，我们罗列出劳动合同到期需要提前1个月和员工发出续签邀约、公司内部的OA审批流程一般需要2周、需要参考岗位编制预算每个季度回顾一次以及员工绩效每月考评成绩等信息。所以整合了法律法规的要求和内部管理的流程后，我们可以做出如下结论，理论上至少需要提前1.5个月触发到期提醒，同时需要关联出最近一个周期的员工绩效成绩和该岗位编制的回顾情况，并启动续签审批流程。考虑到假期等可能导致审批滞后等人为因素，实际操作中我们可能会提前2个月触发到期提醒。如下图所示：

至此，第一个问题得出了回答，我们运用了最常用的线性思维，提炼所有因素的共性维度—时长，e-HR软件就可以按照所需时长这个单一维度进行统筹整合，得到了最终的决策结果。之所以说线性思维是最常用的，一方面是我们人类的大脑对于单一信息的处理更为快速，同时也更易于信息化，把这类问题的处理交给计算机软件。

再代入第二个问题，是否与该员工续签劳动合同呢？同样，我们可以罗列出影响因素是员工的绩效表现以及员工的稳定性判断。把这两个因素进行影响力大小排序，似乎没有前一个问题那么容易，这个时候线性单一维度的思考方式就不能很好地解决问题了，我们需要引入二维矩阵化的思考模型。画一个横纵的坐标轴，横向代表绩效表现，纵向代表稳定性，再把员工在这两个维度的情况进行评估，很容易就可以在坐标轴中找到对应的位置。这时候，我们只要选择坐标轴中靠近右上位置的员工即可。所以，能不能让e-HR系统帮我们直接作出选择呢？笔者认为，只要设定好规则就是可以实现的，如下图所示：

同时，我们也会发现，两个维度不能线性关联的时候，就会