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面试官识人面面观

在招人难和难就业双重矛盾的现实压力下，国家和各地方政府积极应对，相继出台《关于印发关于优化调整稳就业政策全力促发展惠民生的若干措施的通知》等文件以及“千方百计拓岗位攻坚克难促就业”等一系列举措，激发活力扩大就业，扩宽就业渠道。据统计，2023年高校毕业生1158万，如何在就业难、竞争激烈的当下，在“岗少人多”的背景下，从诸多面试候选人中脱颖而出？笔者从事人力资源岗位多年，从面试官的视角来解读企业在招聘时应从哪些维度选择候选人。

一位合格的面试官，应是由内而外地选人。首先将所在单位、所需岗位的需求挖掘清楚，再与人才市场中的候选人进行一一匹配，匹配度才是招聘的核心指标。而作为一名候选人，要从个人角度剖析自己的兴趣、爱好和职业发展倾向，这对于候选人来讲是一个核心而首要的问题。然而笔者在工作中发现，不管是刚进入社会的毕业生还是久经沙场的“职场老兵”，许多人并不知道自己想要做什么，自己擅长哪些工作。笔者给出的专业化建议是，进一步深度挖掘分析自己的职业规划，试想经历10年、20年职业生涯发展之后，自己想成为一名什么样的人，以终为始，倒推到现在，就可以清楚地知道自己现在需要做些什么。凡是被面试官沟通过的候选人，都是面试官试图要证实的，所以，候选人对于每一个面试电话，都需要有正确的态度，用理性的心态面对。面试官面对每位候选人，都是在做证实或证伪的动作，而更多时候，面试官希望可以证实而不是证伪，这样才能尽快找到合适的候选人。

每个企业或单位都有自己的文化，组织文化是一个抽象的概念，但它在无形中会渗透到组织中每个人的行为当中。组织文化契合，价值观匹配是选择候选人的首要因素。价值观在本质上是一个人看待世界的思维方式、取向，是基于一定的思维感官而做出的认知、理解、判断等。那如何判断一个人的价值观呢？面试官会通过一系列的情景问题或者关键事件来考察候选人的价值观，发掘候选人的价值取向。比如有的候选人认为现阶段赚钱更重要；有的候选人认为寻找一个发展平台更重要；有的候选人入职只是过渡一下，当遇到更好的平台会选择继续前行。因此，面试官要结合企业自身情况，选择一个价值观契合的候选人，这样双方才能走得更远更久，这是招聘最核心的底层问题。

价值观对了，接下来决定一个人走多远多高的重要因素是工作态度。社会心理学对态度有深入的研究，心理学家迈尔斯（Myers，1993）提出，“态度是对事物或人的一种喜欢与不喜欢的评价性反应，在人们的信念、情感和倾向性行为中表现出来”。在ABCs理论中，A（affect）即态度的情感特色，B（behaviorintention）即態度的行为倾向性，C（cognition）态度的信念、认知，三者共同作用，影响人的行为。当我们持有积极乐观的态度时，我们会有积极的行为表现；当我们持消极悲观的态度时，我们会有消极的行为表现。态度对了，世界就对了。而在实践选人过程中，笔者发现，很多候选人经常会表现出负面或消极情绪，对待事物或发生的事情，不能积极面对，而是消极对抗。面试官在遇到这些候选人时，可以运用自己的专业能力，活跃气氛，消除候选人的抗拒情绪，并提升候选人的自信心。毕竟，能鼓起勇气求职面试，这本身就值得赞赏。

不同的性格适合从事不同的岗位，这在心理学中有各种各样的研究。如以荣格《心理类型》为基础的MBTI（Mayers-BriggsTypeIndicator）16种人格类型，以及应用广泛便捷的乐嘉性格色彩测试，都可从中窥见一斑。根据实际应用，乐嘉性格测试简单、方便，通过30个题目，面试官可以在短时间内侧面了解候选人的性格特点和倾向。例如红色性格适合营销类岗位，蓝色性格适合技术类、财务类、数字类岗位，黄色性格适合有一定领导能力要求的管理岗位，绿色性格适合客服类岗位，等等。

寻找与自己匹配的岗位和职业，首先从了解自己开始。岗位本身没有什么好坏，只有适合与不适合。从长远发展看，兴趣与爱好是最好的老师，与性格相匹配的职业规划也显得异常重要。而实践过程中，笔者发现，有些人对自己适合做什么并不了解，这就会导致职业发展迷茫，发展路径受阻碍。所以，好的发展，首先应从了解自己开始。有的人情商不高，去做销售的岗位，就要走很多的弯路。有的人包容度不够，去做客服岗位，就会产生过多的负面情绪，并且对突发的事件没有处理能力。有的人并没有领导力，去做管理，就很难有管理成效。了解自己，做适合自己性格的、擅长的事情，是最好的选择。

●工作能力、潜力与激情

能力是顺利实现某种活动的心理条件，包括个体在某项任务或活动上现有的成就水平以及个体具有的潜力和可能性。通过加德纳（HowardGardner）的“多元智力理论”在实际工作中的应用，我们发现沟通能力、解决问题的能力，代表未来的学习力；而对员工更高一阶的能力要求是自我管理能力、独立思考能力、创新能力，决策能力