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提升地位感知，降低离职概率

员工主动离职，不仅会导致前期培训所投入的成本浪费，还会在一定程度上影响其他员工的情绪，从而产生“多米诺骨牌效应”。事出必有因，员工对自己在组织中所处地位的感知、组织承诺、领导态度的感知等都会影响员工的离职倾向。当前，“00后”陆续进入职场。他们具有创新力强、自我观念强以及更自由的职业观念，工作本身对他们的束缚力较小，这使得他们更加注重自己在组织中的地位。

员工离职倾向是指员工在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。宏观环境因素，如社会经济条件、国家管理政策等是影响离职倾向的前因变量，但不是唯一因素，真正促使员工产生离职倾向的是企业环境、个体层面等在内的微观因素。

●组织地位感知

地位感知主要用于评估个人对社会阶层结构的认识程度。这种认识可能存在微小或显著的差异，并且它会对人们的态度和行为产生影响。当员工的地位期望得到较高满足或者得到较高承诺时，就会表现出较低的离职倾向，并且具有较高的工作满意度。因此，组织地位感知与员工离职倾向之间存在显著负相关关系。

心理资本是一种积极心理状态，员工在工作中经过不断成长和发展会表现出不同的心理状态，卢坦斯将这种表现划分为自我效能、乐观、希望和韧性三个维度。研究表明，个体心理资本水平较高时，他们对未来和事物充满希望，并且具备强大的抗压能力，将压力视为动力。当这些员工面临压力时，他们不会轻易离职，而是更有可能选择迎难而上、继续留在原单位工作，并追求更高的工作绩效。这一特点显然会降低员工的离职倾向。

本次调查采用方便抽样的形式，以重庆市民办高校教职工为研究对象，在问卷星平台进行线上问卷調查。问卷主要通过社交平台进行发放。共收回问卷350份，其中有效问卷313份，占比约为89.4%。

总结分析以往的研究成果，本研究主要使用问卷法来收集相关数据，并将问卷分为三个部分，分别用来测量员工的组织地位感知、离职倾向和心理资本。

1.组织地位感知测量表

本次测量采用单红梅等2015年编制的量表测量员工的组织地位感知。该问卷是从Eisenberger等（1997）开发的组织地位感知量表中删除了所有不符合中国情境的题目后，再选取四道因子载荷最高的题目所形成的量表，经过验证，该量表具有良好的信效度。采用Likert1-5计分，包括工作自主权和企业支持感两个维度。本次调查中，克隆巴赫Alpha系数为0.898，说明该问卷信度较好。

2.离职倾向测量表

笔者采用单红梅等（2015）对员工离职倾向的测量量表，该量表是参照Cammann等（1983）的研究成果，剔除了所有不符合中国情境的题目，最终形成的量表。该量表采用Likert1-5计分，包含离职意向和现实阻碍两个维度共4个题目，本次调查中，克隆巴赫Alpha系数为0.918，说明该问卷信度较好。

3.心理资本测量表

笔者采用FredLuthans等（2008）编制的量表测量心理资本。该量表是FredLuthans等借自我效能问卷（Parker，998）、希望问卷Snyder，1996）、乐观问卷（ScheierCarver，1985）和韧性问卷（WagnildYoung，1993），并根据内容效度与表面效度，由一组专家从上述四个测量问卷中各选取6道题，对其语言背景进行调整以适合工作场所，使其测量的是状态类个体特征，然后统一采用李克特6分等级量表，最终形成包括24道题的心理资本问卷。其中自我效能、希望、任性和乐观四个维度各由4道题目组成。本次调查中四个维度的克隆巴赫Alpha系数分别为0.898、0.902、0.923和0.929，均具有良好的信度。

1.效度分析

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的缩写，指统计量检验，用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。KMO统计量取值在0和1之间。KMO值越接近于1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析；反之，则不适合作因子分析。Bartlett汉语译作“巴特利球体检验”，用于检验相关阵是否为单位阵，即检验各个变量是否各自独立。在因子分析中，若拒绝原假设，则说明可以做因子分析；反之，则不适合做因子分析。本文通过调查显示，KMO检验值为0.9090.6，适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为6996.227，数值比较大，显著性概率为0.000（P0.01），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设。探索性因子分析共提取6个公因子，说明本研究提取的6个公因子可有效解释问卷的32个题目，实现降维；32个题目的因子载荷均大于0.50且无多重载荷，说明题目与维度的对应性较好，即旋转后抽取的6个因子与预期因子划分一致，因此该问卷结构效度理想