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数字化技术推动员工心理契约管理

数字化时代的到来，使组织与个体的关系发生了改变，出现了“新组织”与“强个体”的特征，传统的组织管理方式已经无法适应当下新一代年轻个体的需求，个人在数字化技术的影响下逐渐变成强调“个体价值”的“强个体”，而这样的变化也为组织带来了新的挑战，能够适应变化，才能在当今数字化经济体制下获得新生。这样的变革影响着所有的组织，而社会组织在不断的发展过程中，一直存在着人员短缺与流失等情况，加入社会组织中的员工希望能够实现自身价值并服务社会，但这不意味着员工对组织没有要求。根据《2022年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》中的总结，社会组织中的员工通常希望组织能够提供一定的义务和福利，以便更好地履行自己的工作职责，同时也更好地实现个人和职业发展。社会组织想要留住人才、不断发展，更加需要平衡好组织的发展与个体之间的关系，适应数字化时代下人们工作方式、个人需求的转变，主动改变传统的管理方式，将数字化技术作为手段，契合“强个体”新的心理契约需求，从而脱颖而出，真正转变为“新组织”。

通常员工与组织之间存在一定的契约责任，这体现在两个方面：正式的契约关系与非正式的、未公开说明的心理契约。心理契约（PsychologicalContract）是指个人和组织之间非正式的、隐性的期望和承诺，这些期望和承诺通常不会在正式的劳动合同或法律文件中明确规定。这些期望包括员工对组织的期望，如安全感、公平待遇、成长机会、认可和奖励，以及组织对员工的期望，如工作绩效、忠诚度、自我发展和适应能力。在《2022年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》中提及，目前人才流失类型可分为“薪资驱动型”与“成长驱动型”，这也正与心理契约的两大分类，即经济型心理契约与关系型心理契约相契合，前者指员工看重物质实体类的内容，如薪资水平；后者指员工注重精神类的内容，如个人的发展和成长。社会组织想要留住这些离职者似乎缺乏足够的吸引力，其中不乏社会组织发展和管理不健全等因素，各类条件与员工的期望（心理契约）之间存在差距，进而引发员工出现心理契约破裂等情况，导致负面结果。

当今社会新一代员工的成长环境与过去不同，他们更加关注自我价值的体现。以往研究结果表明，中国员工注重经济型心理契约的满足。但在今天，新一代员工却更为关注关系型心理契约是否得到满足，即“他们不再致力于成为一个组织人，而是想成为自己想成为的人”。这一方面，社会组织中的员工表现得尤为明显。加入社会组织的个体，首先致力于公众和公益事业，对于经济型心理契约的满足要求本就低于其他组织个体，他们以个体的期望作为主导，对自我实现有着较高的期待，同时作为社会组织中的一员，他们更关心自我身份的体现，关心组织的价值观、氛围和承诺是否能让自己创造更多的价值。面对这一类“新个体”，社会组织能否及时改变管理思路，满足其心理契约，成为当下一个重要的话题。

随着“数字经济”的热潮袭来，数字化技术越来越渗透到员工管理的各个方面，这给新生代员工的心理契约需求的满足带来了希望：

1.数字化技术使得远程办公成为可能，员工可以更加灵活地选择工作地点和工作时间。这种灵活性能够增加员工的工作满意度，符合员工寻求工作与生活平衡的心理契约。

2.组织利用数字化技术提供在线培训和学习资源，帮助员工不断提升技能。员工期望组织提供培训机会，数字化技术满足了这一心理契约，使员工感受到组织对他们职业发展的关注。

3.数字化技术提供了各种在线沟通工具，促进了组织内外的透明沟通。组织能够更及时地与员工分享信息，提高决策透明度，满足员工对公平和公正的期待，强化员工心理契约。

4.数字化技术为实时数据收集和分析提供了便利。通过数字化工具，组织可以更准确地评估员工绩效，并提供及时的反馈。这符合员工期望得到公正评价和认可的心理契约。

5.随着数字化技术的应用，员工更关注个人数据的隐私和安全。组织需要确保员工的个人信息受到妥善保护，满足员工对隐私保护的心理契约。

6.数字化技术为员工提供了更多参与组织决策和项目选择的机会。组织可以通过在线调查、意见征集等方式，了解员工的期望和需求，增强员工对组织决策的参与感，符合心理契约的期待。

社会组织与数字化技术的结合正在不断深化，以下是一些具有代表性的社会组织如何利用数字化技术管理员工，进而满足员工心理契约的案例：

案例一：Oxfam（乐施会）是一个国际性非政府组织，致力于解决贫困、不平等和社会不公正等全球性问题。以下是其在数字化技术应用方面的具体实操：

1.在线培训和发展。Oxfam利用数字化平台提供各种在线培训课程，帮助员工不断提升技能。员工可以根据自身需求选择在线课程，提高自身职业能力。

2.虚拟团队协作。Oxfam的团队遍布世界各地，他们使用虚拟协作工具，如在线会议、共享文档和项目管理软件，促进了全球团队的协同工作