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价值观匹配与工作绩效关系探究：组织支持感与心理资本的协同作用

一、引言

1.1研究背景与问题提出

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的生存与发展很大程度上依赖于员工的工作绩效。如何提升员工工作绩效，成为企业管理者和学者共同关注的重要课题。大量研究表明，员工工作绩效受到多种因素的综合影响，其中价值观匹配、组织支持感和心理资本在这一过程中扮演着关键角色。

价值观是个体对客观事物的综合评价和基本看法，反映了个体对不同生活方式和行为模式的偏好。个人-组织价值观匹配是指员工个人价值观与所在组织的价值观之间的契合程度。当员工与组织的价值观相匹配时，员工会觉得自己的工作更有意义，对组织的认同感和归属感更强，进而更愿意付出努力，提升工作绩效。例如，在一家强调创新和团队合作的科技企业中，持有相同价值观的员工会更积极地参与团队项目，发挥自己的创造力，为企业创造更大的价值。许多实证研究也证实了个人-组织价值观匹配与工作绩效之间存在显著的正相关关系，如社会心理研究表明，个人-组织价值观匹配越高，员工的工作满意度也越高，并且更愿意做出更积极的工作贡献，从而提升工作绩效。

组织支持感是员工对于组织重视其贡献并且关心其福利的一种总体知觉和感受。当员工感受到组织对自己的支持时，会认为自己与组织之间存在一种互惠的关系，从而产生对组织的情感依赖和责任感，更愿意投入精力到工作中，提高工作绩效。在面临工作压力时，感受到组织支持的员工会更有信心克服困难，保持较高的工作积极性。相关研究也指出，组织支持感能够引导员工在遇到挫折时快速适应和恢复，在组织支持感的支持下，员工往往更积极地解决问题，从而提高工作绩效。

心理资本则是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能感、希望、乐观和韧性等维度。拥有较高心理资本的员工，能够更好地应对工作中的挑战和压力，保持积极的工作态度，在面对困难时能够更快地恢复并重新进入工作状态，这对于提高员工的工作绩效有着积极的作用。在面对项目失败时，心理资本高的员工不会轻易气馁，而是会从失败中吸取教训，积极寻找解决问题的方法，努力完成工作任务。

虽然已有研究分别探讨了价值观匹配、组织支持感和心理资本与工作绩效之间的关系，但对于这几个变量之间的内在作用机制，尤其是组织支持感在价值观匹配与工作绩效之间的中介作用，以及心理资本在这一关系中的调节作用，仍有待进一步深入研究。深入剖析这些关系，有助于企业更好地理解员工行为，制定更有效的管理策略，提升员工工作绩效，增强企业的竞争力。基于此，本研究旨在探讨价值观匹配对工作绩效的影响，以及组织支持感在其中的中介作用和心理资本的调节作用，以期为企业人力资源管理实践提供理论支持和实践指导。

1.2研究目的与意义

本研究旨在深入探究价值观匹配、组织支持感、心理资本与工作绩效之间的内在关系，明确组织支持感在价值观匹配与工作绩效关系中的中介作用，以及心理资本在其中的调节作用。通过实证研究，揭示这些变量之间的作用机制，为企业人力资源管理实践提供科学依据和理论指导，从而帮助企业更好地提升员工工作绩效，实现可持续发展。

从理论意义来看，本研究具有多方面的价值。在价值观匹配与工作绩效关系研究方面，虽然已有大量研究证实两者存在正相关，但对于其中的内在作用机制尚未完全明晰。本研究通过引入组织支持感作为中介变量，深入探讨价值观匹配如何通过影响组织支持感进而作用于工作绩效，这将有助于进一步完善和丰富这一领域的理论研究，为后续学者深入研究提供新的视角和思路。在组织支持感中介作用研究中，尽管组织支持感对员工态度和行为的影响已得到一定关注，但在价值观匹配与工作绩效关系中其具体中介机制仍有待深入挖掘。本研究通过严谨的实证分析，明确组织支持感在这一关系中的中介路径和作用强度，能够为组织支持感理论的发展提供有力的实证支持。关于心理资本调节作用的研究，以往对心理资本在价值观匹配与工作绩效关系中的调节作用研究相对较少。本研究系统分析心理资本如何调节价值观匹配与工作绩效之间的关系，有助于拓展心理资本理论的应用范围，进一步深化对心理资本作用机制的认识。

在实践意义上，本研究的成果对企业管理和员工发展具有重要的指导价值。在企业管理层面，有助于企业优化招聘与选拔流程。企业在招聘和选拔员工时，可以通过对求职者价值观的评估，选择与组织价值观高度匹配的员工，这样的员工更有可能感受到组织支持，进而提高工作绩效，降低员工流失率，减少企业招聘和培训成本。同时，有利于企业加强组织文化建设。明确价值观匹配的重要性后，企业可以更加注重培育和传播积极的组织价值观，增强员工对组织价值观的认同和共鸣，营造良好的组织文化氛围，提高员工的组织支持感和工作绩效。企业还能够通过改善管理方式来提高员工组织支持感。管理者可以通过关心员工需求、提供发展机会、给予及时反馈