全面薪酬管理体系搭建.pptxVIP

全面薪酬管理体系搭建

CONTENTS设计薪酬体系的目的薪酬的构成薪酬的战略和策略影响因素薪酬设计程序薪酬与人力资源管理体系的关系

仁者见仁，智者见智的薪酬体系人力资源管理的灵魂直接影响公司财务运作人力资源管理中技术/技巧难度最大的部分管理的平台最直白的竞争既灵活又抽象，为我所用

薪酬体系设计——令企业头疼的难题？不知道目前薪酬制度的好坏？不知道如何下手设计薪酬体系？固定不变，让员工感到没有前途?薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才?只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋?分配差距过小，大锅饭严重?分配差距过大，造成士气低落?分配要素不合理，导致怨声载道?薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥？

薪酬体系设计的目标Attract吸引Retain保留Motivate激励Employees员工Company公司AchieveObjectives达到公司目标口优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。口薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。口建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。口薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。

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薪酬构成—CBPackage3P付薪原则固定工资薪酬变动工资股票期权为岗位付薪(Payfortheposition)为绩效付薪(Payfortheperformance)为个人付薪(Payfortheperson)津贴特殊要求技能要求工作难度工作职责其他津贴车贴饭贴营养品补贴物价补贴学历个人技能对企业有用的其它技能周边绩效任务绩效福利CompensationBenefits社会保险，住房公积金，补充住房基金，休假，人寿和医疗保险，境外旅行保险等...

激励体系全貌激励体系精神激励雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务非工作报酬休假病假节日薪酬体系薪酬团队个人固定收入变动收入短期激励 长期激励保护项目社会保险商业保险其他员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施

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薪酬的战略和策略影响因素薪酬战略管理方式功能型项目型时效型网络型公平激励平衡薪酬原则

薪酬体系需要注意的原则公平对内公平对人对事对外公平方式水平激励提倡什么反对什么平衡短期长期公平与外部公平要奖酬适当的人员为恰当的事情奖酬以恰当的方式奖酬要奖酬恰当的水平坚决提倡与反对企业认为的行为标准绩效方向和表达方式需要的和发展的能力企业文化与工作文化短期与长期的平衡短期绩效与长期绩效短期薪酬与长期薪酬目前能力与未来能力目前职责与未来职责

薪酬战略基于能力的报酬我们必须依据可能出现的问题，为能产生杰出贡献所需的行为而支付；同时关注对企业价值观的认可程度依据职位在公司影响支付我们必须根据职位对组织的贡献，按职位的需要付薪与有关职位市场相应的薪酬我们必须按市场价格获得高质量人才人才市场灵活性强的绩效驱动的报酬 绩效我们必须依据工作任务完成情况，确定不同报酬；能力与价值观职责

管理方式与薪酬模式企业团队个人网络型项目型时效型功能型职位任务个人绩效产出对象

四种典型的薪酬模型功能型薪酬特点确定岗位相对值确定能力相对值与足智彩就对应窄带：变化较小功能型项目型时效型网络型注重可靠性注重灵活性项目型薪酬特点协议职责定价能力定价做基础组织层级较少有绩效奖金时效型薪酬特点协议绩效定价能力定价做基础不注重层级宽带：变化较大功能型薪酬特点协议职责分享报酬有基础薪酬不注重层级注重技术性注重结果导向性

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薪酬设计程序职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类岗位价值评估员工薪酬表薪酬政策曲线薪酬调查按职位评值分数进行职级/职位分类职位描述职位情况调查根据职位等级，对不同性质的职位进行分类。根据原公司职位情况，按职级/职位对照表进行职位分类。知识能力职责按薪酬政策曲线制定根据职位评值结果及市场调查报告薪酬调查表根据职位评值的结果，对职位进行分类。明确职位的需求与职责职级/职位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表薪酬政策曲线调查方案职级/职位分类明细表薪酬设计应与企业发展战略、企业文化、企业的组织结构相匹配

岗位价值评估——薪酬体系设计的基础常见的岗位价值评估模型：IPE-国