2024《关于中兴S酒店厨房员工薪酬管理的调研分析报告》2800字.docVIP

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关于中兴S酒店厨房员工薪酬管理的调研分析报告

目录

TOC\o1-2\h\u31031一、调查目的 -1-

2598二、调查时间 -1-

9473三、调查对象 -1-

32360四、调查方法 -1-

31612五、调查的主要内容 -1-

4824（一）酒店概况 -1-

25002（二）酒店厨房人员薪酬管理存在的问题 -1-

13424（三）酒店厨房人员薪酬管理存在问题的对策 -2-

17564总结 -5-

一、调查目的

在当今酒店业迅猛发展的国内大环境下，人力成本逐年升高，在这种需要高密度人才并且高流动率的行业，如何利用科学的，合理的薪酬体系制度激励员工，使员工发挥出巨大潜力，使企业的经营效益增加，就成当下必须要解决的问题。本论文从中兴S酒店以及酒店厨房部门的人事架构、岗位分析、薪酬管理的现状、薪酬管理存在的问题等方面进行调查，利用薪酬管理的相关原则，以符合酒店战略角度出发，对酒店厨房的工资水平、工资结构等方面进行薪酬的优化设计。

二、调查时间

20xx年x月x日

三、调查对象

中兴S酒店厨房员工

四、调查方法

访谈法、文献研究法

五、调查的主要内容

（一）酒店概况

中兴S大酒店是中兴发展有限公司于2018年建成的四星级酒店之一。酒店位于深圳著名的东部旅游度假区，东临华侨城、大梅沙海滨公园、盐田港、盐田海鲜街等。交通非常的便利。中兴S酒店是中兴发展有限公司于2018年打造的集旅游、度假、休闲的四星级酒店项目之一。酒店坐落于深圳著名的东部旅游度假胜地，毗邻大型综合旅游景区东部华侨城、大梅沙海滨公园、深圳盐田港、盐田海鲜街等，交通便利。

（二）酒店厨房人员薪酬管理存在的问题

1.薪酬优势不足

在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，在市场机制的决定下，由人力资源的供求变化来决定。人力资源供给与市场工资率成负相关关系，目前全国厨师行业的缺口大概在400万左右，所以厨师的人力资源是需求大于供给的。这就导致如果企业没有良好的工资率，就不会有或是留住好的人才。从薪酬水平的外部因素来说酒店的厨房各岗位工资水平在市场上没有很强的竞争力，就会容易造成人才的流失；从薪酬水平的内部因素上说酒店的财力不够雄厚，欠缺提高员工收入的能力，这也导致了酒店不能大力吸引高素质、优质的厨房人才，影响了酒店厨房部门的创新和发展速度；新招聘的员工工资还是跟以前的同岗位工资相同或是更少；新员工的高度流动使厨房部门培养新人的老员工非常辛苦，增加了老员工的工作负担同时也增加了老员工的离职率，增加了酒店的薪酬成本。酒店大量厨房人员的在职时间一般为3个月－9个月之间，间接影响酒店的效益。

2.薪酬结构不合理

人力资源薪酬是酒店因为用人所付出的成本和对人力资源所做工作的回报，一般包含内部薪酬和外部薪酬。目前酒店厨房人员的薪酬结构不够多元化，外部薪酬中的非财务报酬不足，如厨房中的小部门中点房空间过于狭窄，工作环境差，厨师长期工作容易产生压抑情绪，影响工作效率；酒店厨房员工直接薪酬相差太大，薪酬结构不合理，经理级的最高工资20000元左右，而厨师的最低工资3000元左右，扣除五险一金工资差了六七倍，根据薪酬管理的公平原则可知，这种内部的不公平现象容易降低员工的工作积极性从而影响工作效率。

（三）酒店厨房人员薪酬管理存在问题的对策

优化酒店厨房员工薪资的首要目标是，将厨房员工的薪资与企业紧密联系在一起，实现员工与酒店共同发展进步的目的。从员工和酒店的长远利益出发，做到工资水平的相对公平。基于基本的内外部工资数据和相关理论知识，我们就从基本薪酬、激励薪酬、岗位津贴、福利薪酬等四方面对酒店的薪酬结构进行优化设计：

1.基本薪酬

基本工资采用覆盖式工资，即相邻职务等级之间工资有重叠部分。这样可以使工资差距不会过分悬殊。制定出相对公平的岗位级别对应薪资。

从同类酒店的薪资调查数据可知，本酒店厨房人员厨师到主管级的工资可以提高一些，以增强本酒店的薪酬竞争力。在基本工资中加入技能工资的部分，如厨房员工的学历、能力等，提高酒店厨房员工的整体素质同时也增加了薪酬的维度；在原工资基数不变的情况下，降低经理级别的基本工资，增加其绩效浮动工资。

2.内在薪酬与非财务报酬

内在薪酬是酒店厨房员工由厨师这份工作本身而获得的精神满足感，是精神上的报酬，如获得优秀员工、工作上得到上级的认可等。非财务报酬是指酒店员工个人不领取，但酒店给予一定经济付出的项目，如酒店厨房的工作环境、工作时间等。

3.激励薪酬

从激励的理论中我们知道，人们为了满足自己的需求而去行动。而在他们行动之前，会优先考虑自己在行动之后能不能给自身带来回报。因此，激励报酬在薪酬优化设计中起到非常关键的作用，是影响员工行为的原因之一。激励薪