2024年人力资源课程核心知识整理.pdf

第八章

1.入职引导发挥的作用：①可以协助新员工感觉受到欢迎②理解组织状况③有

效开展工作所必需的基本信息④开始社会化进程

2.入职引导提供的信息：员工福利信息、人事政策、平常工作、企业组织构造

和运行、安全原则和规定、熟悉工作设备

3.培训：为使新员工或目前员工获得完毕工作所需的多种技能而采用的一种过

程(成功管理的一种标志性特性、减少雇主的培训疏忽责任、使培训与组织战略

保持一致)

培训环节：①培训需求分析②教学设计③培训执行④培训评估

4.确定培训需求的措施：培训需求分析包括任务分析(评估新员工的培训需求)

绩效分析(评估既有员工的培训需求)

(1)任务分析是通过对职位的详细研究来决定这一职位规定任职者具有哪些特

定的技能，通过职位描述、任职资格阐明书、绩效原则、目前任职者、直接上级

主管获取；绩效分析通过企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的成果、任职资

格原则体系、绩效考核成果获取

(2)措施：专业化软件、评价中心提供的成果、个人日志、态度调查、测试、

绩效评价、与工作有关的绩效数据、观测、访谈、会做还是不愿做

(3)设计培训方案：设定培训目的、制定培训方案的预算、确定培训内容、确

定培训措施

5.培训的措施：

①学徒制培训：通过将正式学习与长期的在职培训相结合的方式，使一种人成为

技术工人

②工作指导培训：按照一种一种的工作环节培训员工

③进行有效的课堂讲授：不要一开始就出错误、给听众提供某些线索、关注听众

的体现、在讲课的过程中要与听众保持目光交流、保证房间内每个人都能听见你

的声音、控制你的双手、养成把双手自然放在身体两侧的习惯、根据某些要点来

讲课，而不是照着原稿读、把一段长的发言分解成若干段5分钟长的发言、假如

也许的话，在与你实际讲课的环境类似的地方去事先演习一下

④程序化学习：向学习者提出问题、让学习者回答问题、对答案进行反馈(长处：

节省培训时间、按照自己的速度进行学习、迅速的反馈、减少了受训者出错的风

险)

程序化学习的类型：交互式多媒体培训、虚拟现实培训、虚拟课堂

⑤智能导师系统：(长处：节省培训时间、成本有效性、持续的指导)

⑥远程学习的措施：培训和视频会议、电子绩效支持系统、以计算机为基础

的培训、电子学习或学习门户

⑦终身学习和读写培训技术

6.管理人员在职培训措施

①职位轮换②教练和顶岗③行动学习(精心选择5-25人构成的团体，给这些团

体指派一种超过他们一般的专业经验领域范围的实际经营难题，通过教练式辅导

和反馈实现学习的构造化)

7.培训成果转化的环境特性

①任务提醒：受训者所从事的工作的特点推进或者提醒受训者应用在培训中获得

的新技能和行为(对受训者的工作进行重新设计，使他们可以将培训中所学到的

技能运用到工作中去)

②惩罚限制：不能让受训者由于运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公

开打击

(刚刚接受完培训的受训者在运用培训内容失败时，对他们不责怪)

③外在强化成果：受训者由于运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到外在

奖励

(刚刚接受完培训的受训者假如可以成功地将培训内容加以运用，会得到加薪奖

励)

④内在强化成果：受训者由于运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在

奖励

(对那些在工作中按照培训规定去做的受训者予以表扬)

不利于：①与工作有关的原因(缺乏时间、资金、设备不合适，很少有机会使用

新技能)

②缺乏同事支持③缺乏管理者支持

8.培训效果评估：

①培训前：制定培训计划，确立评估原则

②培训中：监控与评估培训计划的执行

③培训后：对培训效果进行评估，并反馈评估成果

(1)评估方案设计：时间序列模型、控制试验

(2)选择衡量培训效果的类型：①受训者的反应(满意度调查)②学习(学到

的知识技能)③工作中行为转变④成果(获得的经营业绩)

(3)数据采集措施：访谈、问卷调查、直接观测、测试和模拟、档案记录分析

第九章

1.绩效：也称业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成

绩和成果

①组织整体绩效：组织最终运行管理的成果。利润、规模、价值增值等

②部门与团体绩效：生产率、收益率

③个体绩效：履行岗位职责所达到的成果

④任务绩效：工作的直接成果

⑤周围绩效：包括人际、意志动机等原因，一般体现为完毕非本职任务、热情看

待工作、积极与他人合作、严格遵守企业制度以及维护组织目的等

2.绩效评价：设定工作原则、评价绩效、向员工提供反馈以