2024年企业人力资源管理师三级案例解析.pdf

第二章招聘与配置

一、神通企业是一种业务蒸蒸日上的征询企业，但其部分征询师素质低已严重影响到企业的发展。企业

人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资

料的人员王某，又请职业简介所为其简介征询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁

某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生爱慕，他决定由经验丰富的征询师赵某亲自带领，传

授经验，将丁某提拔上来。两个月后，合法丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了告知，丁

某提出辞职，李很是生气，但也没有措施，只好让他走人。而王某却一直不能独立工作，李生又陷入困

境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘措施?他的做法有无错误之处，假如你是李

生，你将怎么办?

1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级征询人才，可采用公布广告，参与中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根

据部门写的条件，记录到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一种广告。应聘人员

有的寄资料，有的发，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了

草、没贴照片、尚有某些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电

脑中找到了一份此前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随即以原则答案给每个考

试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几种锋利的问题，某些应聘紧张、

反应慢的人员被小王筛选掉了，最终终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有无什么不对的地

方，应怎样操作?

首先，筛选简历的措施不全面，简历应从如下几种方面来

A、分析简历的构造，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

B、判断职位经验。

C、查看简历逻辑性。

D、对简历的整体印象。

另一方面，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘任岗位的规定结合起来。

再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面

试中通过多样化的提问，要注意交流，充足观测应聘者的各项能力，充足理解应聘者；面试结束时还要

给应聘者一种机会，看与否有补充或修正错误之处。

三、某企业采用赔偿式的录取决策，有A、B、C三人需要决定录取谁，每个人的得分状况如下：

技术能力责任心适应能力学历反应能力

A95786

B79598

C68959

通过企业几种部门的共同决策，认为几种能力权重如下：

技术能力0.8责任心1适应能力0.5学历0.6反应能力0.7

请决策企业最终选择谁?

A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7

B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1

C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6

该企业最终选B。

四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：

五

甲乙PY丁戊

19.57.5665.5

27.576.56.56.5

3767.576

如企业采用以人为原则的录取原则，三个职位上分别被录取者是：1.甲_2_戊_3丙