2024年企业HR管理师案例分析.pdf

企业人力资源管理师案例分析题

一、案例分析题

1.答：

存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选措施简朴潦草；测试措施单一，测试者

单一：对新员工的培训和指导局限性。

改善措施：

①按照被招聘人员的工作阐明书，明确对应聘人员的素质规定。

②根据招聘对象，选择对应的招募渠道。

③按照应聘人员的素质规定，选择适合的人员甄选方案。提议通过筛选简历和申请表的方

式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不一样人员，合适

增长情境模拟测试措施。

④在总结此前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质规定以及专家的意见，认真设计

申请表以及多种测试的题目。

⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。

⑥在被聘人员的试用期内，以及后来的工作中，企业应当对被聘人员的工作做跟踪式的调

查，以便及时发现问题，处理问题。

2.答：

在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者怎样看待家庭与工作之间的矛

盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不踌躇地说以工作为第一，其实是不

真实的。假如自己的至亲亲人病危，同步在没有其他亲人可帮忙照顾的状况下，丢下手头工

作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，

未能如愿，反而使面试陷入僵局。因此，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的

做法是值得肯定的：

考官：假如你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时企业有一项紧急任务需要你及时完毕。

你将怎样处理?

应聘者：我会毫不踌躇地将工作放在第一位。

考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗?

应聘者：不清晰，(略停止)也许不太多吧?

考官：那么,你想多数人会怎么做呢?

其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投

射”的原理。当面试问题比较敏感的状况下，考官应当合适应用投射原理。

方案设计题

方案提纲如下：

1.准备阶段：划分不一样的岗位，确定不一样岗位的不一样需求；对岗位性质、工作特性

进行分析；提出招聘方略。

2.实行阶段：招募如采用报纸刊登广告公布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简

历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔措施进行精选；录取作出录取决策。

3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为后来工作提供经验。

二、简答题

明是很有效的管理干部测评措施，是对实际工作中管理人员掌握分析多种资料、

处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该

情境模拟的是一种企业在平常实际中也许发生的或者是常常发生的情境，例如面

临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助祈求、外部供应商提供产品信息等。

提供应应试者的公文有：下级的请示、工作联络单、备忘录、录音等，除此

之外尚有某些背景知识—企业基本状况、市场信息、外部多种环境等。把这些

公文等资料放在一种公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语

的阐明，让应试者以管理者的身份假想自己正处在某个情境—常常是模拟出

一定的危急状况下，完毕多种公文的处理。主考官通过观测其处理过程对其个人

自信心、企业领导能力、计划能力、书面体现能力、敢担风险倾向能力、信息敏

感性等实际能力做出判断与评价。

操作过程中应当注意：

文献编写要逼真；文献的处理难度要有差异，素材要充足；向应聘者简介背景状况；处理

成果交给评价小组。

三、计算题

元)

招聘录取比=录取人数/应聘人数=2/92≈2.2??聘完毕比=录取人数/计划招聘人数

=2/3~66.7%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

四、改错题

1.答：(1)“配置的主线目的就是要为优秀人员找到和发明发挥作用的条件”改为“配置的

主线目的就是要为所有人员找到和发明发挥作用的条件”。

(2)“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。

(3)“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，

雷要互补产生合力”。

(4)“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。

(5)“要尽量满负荷”改为“要尽量满负荷，同步不能超越身心极限”。

2.答：

(1)“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间

上的分工协作关系”。

(2)“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制“改为“