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企业HR如何与猎头共舞

猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难确保招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。

高端人才的招聘从哪里人手呢？越来越多的企业HR会不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人员只是把高端职位外包给猎头公司，一心只等坐享其成，随后才发现猎头人才推举成效并不十分理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理，且在不同阶段的沟通方式与效率方面也有待提升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴，是需要HR认真思索的问题。

合理化布局是前提

在企业的招聘渠道中，猎头渠道应该处于一个什么样的位置，占的比例如何，实现什么作用，需要什么资源支持，等等这些都是需要企业予以明确的。

假设企业的招聘重点主要集中在业务类高端人才以及特别职位，如制定总监、营销总监等，为弥补网络招聘、现场招聘、内部推举等渠道的不够，企业有必要发展与培养外部专业猎头。如此一来，该企业可能花费在猎头渠道的年度经费预算要达到数十万元，且需要一个HR专门负责猎头管理工作。但是，由于猎头行业门槛较低，鱼龙混杂，如果不加分辨就签约合作，往往不只要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难确保招聘质量，甚至会影响HR部门的正常运作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提升效率，因此，我们需要有策略性、前瞻生、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。

国际化视野，区域性分布

HR首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头公司的选择与布局，比如驻地在北京的公司除了本地的猎头公司外，可以开发更多深圳、上海、广州的猎头〔因为这些区域都是中高级人才聚集的重点区域〕适当增加成都、武汉、苏州〔或杭州〕、香港的猎头。在猎头公司性质上，可以进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都有所不同。如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联系，还可以合计美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司所及区域的猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇扇崭新的窗口。

品牌与非品牌猎头相结合

有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再改换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。换句话说，就是企业在选择猎头公司时，常常不合计被猎职位的差异性，而单一选择相同类型、相同档次的猎头公司，其实这样非常不利于猎头资源的搭配，因为不同猎头公司的优势与人才库都不一样。要知道，品牌公司一般运作较为规范、资源渠道较为丰富：而非品牌公司运作更灵活，往往具有其独特的资源渠道。

综合性与行业性猎头相结合

开发专注于本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，因为熟悉本行业的猎头公司了解行业发展动态、业务流程、岗位使命、任职资格与人才分布，能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人进行深入沟通，对人才的鉴别也更为准确，这可大大减少企业HR的沟通成本。

总的来说，企业不要仅拘泥于区域性、行业性的猎头公司，而要拓展思路，在国际性、区域性、综合性、行业性、品牌与非品牌猎头公司之间形成多元、有机的搭配，这样才干使高端人才招聘渠道更加丰富，互相补充促进。

正确的选择等于成功了一半

猎头的选择就如同婚姻的选择，如果一开始就选择不对，那么在以后的相处中不仅一定会出问题，而且更谈不上甜蜜与快乐。

猎头服务的前期定金、服务费比率、服务确保期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要视察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。关于猎头公司常常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难视察的因素。笔者建议，企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头公司的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说这些因素可以归纳为以下七大指标。

1.行业品牌与规模。了解猎头公司在HR行业以及业务同行企业肉的口碑与品牌，可以让其他企业HR推举较好的猎头公司，或者通过网络有哪些信誉好的足球投注网站猎头公司排名。一般状况下，在全国有分公司5个以上，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。

2.公司的业务优势。猎头公司的业务优势是在哪些方面。比如要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。

3.对行业的理解与洞察。视察猎头公司对本行业的理解高度与深度如何，能否把握行业发展状况与竞争态势。

4.行业内的成功案例。是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反