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成败全责〞的绩效管理

很多企业都执行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。

据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤〞。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。

那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢？赵云阳老师认为包涵但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参加制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改善的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业执行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必必需做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。

重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标〞，让员工广泛参加，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。

二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，必需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作使命、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。

一份完整的岗位说明书是招聘、选用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必必需完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。

三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项；工作结果的预期目标；在达成目标的过程中可能碰到的困难和障碍；各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源；组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必必需层层分解到部门负责人、每位员工，必必需上下达到一致认同。

四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。

员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。

绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平常的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可确保达成绩效目标。

五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走〞。

制定的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。

六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不够，并制定相应改善方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望将来〞，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对将来绩效设定目标，实现绩效改善。

七、绩效结果运用绩效结果可作为培训必需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。

通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。

制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上确保管理体系的落地。

离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，必需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

首先必需要了解理解应用绩效管理的基本概念了。

1、让员工走出“绩效就是扣工资〞的思想误区，为员工量身订制“赏罚分明〞机制，给员工安全感；

2、强化绩效的监管机制，防止管理层“放水〞，让绩效考核流于形式无法发挥应有的作用；

3、绩效管理三维度：只能全力以赴、不能尽力而为，因为目标只有一个！

4、从岗位使命提炼KPI，推动权责利体系建设；从管理计划提炼KPI，确保体系合理性；

5、这是一场真正将绩效落地的课程，让无法量化的KPI指标得到数据支持。

方向是好的，细节决定成败。

伯特认为，绩效管理的核心工作离不开目标设定、考核执行和结果应用，从实际应用的角度合计，