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00463《人员测评理论与方法》通关宝典

第一章导论

第一节基本概念

1.从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

2.素质的特性

（1）原有基础作用性。（2）稳定性。

（3）可塑性。缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成

长素质。

（4）内在性。（5）表出性。（6）差异性。（7）综合性。（8）素质对行为辐射的共同性、普遍

全时空性。（9）可分解性。（10）层次性与相对性。

3.素质的构成

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等

4.绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

第二节主要类型

1.按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。飞行员录用与人事考核

要属于效标参照性测评。

2.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行

种素质测评。

3.选拔性测评的特点

（1）整个测评特别强调测评的区分功用。

（2）测评标准的刚性最强。

（3）测评过程特别强调客观性。

（4）测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。

4.选拔性测评的操作与运用的基本原则

（1）公平性原则

（2）公正性原则

（3）差异性原则

（4）准确性原则

（5）可比性原则

5.配置性测评

人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人

资源配置中我们经常需要运用配置性测评。

6.诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：

（1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

（2）诊断性测评的过程是寻根究底。

（3）测评结果不公开。

（4）测评具有较强的系统性。

7.考核性测评

考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目

的素质测评。

第三节主要功用

1.评定

2.诊断反馈

3.预测

4.其他功用

（1）有助于资源配置的科学化

（2）有助于人力资源开发

（3）有助于人力资源的优化管理

5.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以几个方面：

（1）人员素质测评与招聘选拔

（2）人员素质测评与培训

（3）人员素质测评与绩效考评

（4）人员素质测评与员工激

（5）人员素质测评与职业发展

第四节与相关学科领域的关系

.

1人员素质测评与哲学的关系

2.人员素质测评与社会学的关系

3.人员素质测评与行为科学的关系

4.人员素质测评与统计学的关系

5.人员素质测评与数学的关系

6.人员素质测评与教育测评的关系

7.人员素质测评与心理测量学的关系

8.人员素质测评与人力资源管理学的关系

第二章基本理论

职位类别差异

测评的客观基础©个体差异

量化的实质量化的作用

的形式

人员分析概述

人员分析的方法与技术

第一节测评的客观基础

1.个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。