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荆楚理工学院师资队伍建设“十二五”发展规划

为实现荆楚理工学院发展战略的近期目标，顺利通过普通高等学校本科教学水平评估，为学校建设成为高水平有特色的本科院校奠定基础，结合学校实际情况，现拟定荆楚理工学院队伍建设总体目标。一、科学制定编制计划，灵活实行人员调配

我校现有全额拨款事业编制1277个（其中尚有92个编制未落实到个人），根据近五年（2010—2015）统计数据显示，我校平均每年自然减员24人（包括死亡、退休、调离、辞职等），学校未来五年总体师生比将控制在1：18以下，每年学校新增编制数应控制在20人左右，依靠单一的编制计划调整教师队伍结构不能满足和实现学校跨越式的发展需要，因此，我们要采取灵活机动的用人方式，完善健全以聘任制为核心的人力资源配置机制，来解决有些学院相关专业师资力量不足的问题。学校将尽快出台《高层次人才引进办法》、修订完善外聘兼职教师评聘管理与考核办法、实施荆楚理工学院人才交流计划，通过招聘、外聘、返聘等多种方式，有重点地引进并培养急需的专业人才。学校设立人才交流岗位，一方面请高水平大学院系帮助指导我校相关教学院系制定人才队伍规划，选派专业专业人才和管理干部到我校对口单位担任负责人，另一方面请高水平大学接受我校教学院系教学、科研人员和管理干部进修、访问或挂职锻炼；积极鼓励教师进企业、下基层挂职、调职、合作，积极聘请企业家、工程师、政府官员、社会知名人士等优秀人才受聘我校兼职教师，以灵活有效而规范有序的方式走上讲台，拓宽应用型师资队伍建设。

我校以理工科为主的学科定位，尚需花大力气来调整师资结构配置。目前理工科教师占专职教师总数的比例仅为31％，这就要求在科学制定师资队伍建设规划，既要以学校现有的学科布局和专业为基础，总揽全局，也要有所倾斜和侧重，要用长远的眼光为学校未来的发展储备人才。新进人员准入门槛为硕士研究生及以上学历学位，要

全面考核新进人员拟进人员的业务能力和综合素质，新进人员专业方向一定要符合学校学科建设需要和实际工作需要，做到宁缺勿滥。

经过五年时间把握人才引进环节，重视人才使用环节，在尽可能短的时间内实现队伍结构的调整，推进学校“入主流、谋发展”战略新阶段的进程，将学校引导到本科学院发展的轨道上来。

二、规范管理调整结构，有计划组织学习和提高，重点培养骨干教师专任教师 修订《荆楚理工学院任课教师准入制度》，严把任课

教师入口关，严格审查任课教师资格，疏通校内专任教师与其它人员之间的流通渠道，在双向选择的基础上调整工作岗位，各尽其才。

结合各二级学院学科发展需要，组织开展课程培训工作，以竞争择优遴选骨干教师到重点本科大学进修指定的课程，重点培养急需的专业人才和学科、专业方面的领军人才；发挥教学团队、优秀教师的传、帮、带作用，引导、培养青年教师成长；修订完善教师进修管理与考核办法，鼓励教师参加各种形式的短期学习、课程进修、学术交流，提升整体业务能力和学术水平；鼓励青年教师进行学历、学位进修，经过3－5年的努力，建设一支年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构和学科专业结构合理的师资队伍.

年龄结构：老中青相结合，以中青年骨干教师为主，各年龄段教师构成梯级分布。

职称结构：初级、中级、高级职称比例呈正态分布，适当提高教授特别是理工科教授。副教授数量，五年以后，具有高级职称教师占专任教师的比例达到30％以上。

学历结构：逐步提高专任教师的学历层次、五以后年以后，各专业专任教师中有硕士学位、博士学位的比例达到40－50％，并逐步实现青年教师硕士化。

学缘结构：逐步建设师出多门、地域学广、学科生态平衡的教师队伍，争取在同一学科或教研室内，至少有来自三到五个不同学校毕

业的教师。

学科专业结构：教师的学科专业解构符合学校发展定位，以理工为主，文、经、管、教、医等多学科协调发展。重点增加机械、材料、电子、信息等工科专业教师数量，改善教师学科专业结构。

辅导员 加强辅导员队伍整体素质的提高，利用学校心理咨询中心定期分批对辅导员进行心理咨询培训学习，从源头做起，引导大学生树立正确的人生观、世界观，建立健全完整的道德体系；完善辅导员考核细则，学工处及二级学院要针对各专业学生性别特征、学科特点制定具体可行的考核方法。

管理与服务队伍 积极加强与相关业务部门的沟通与联系，发挥

高水平大学对我校的“帮、扶、带”作用，分批次、分级别选派管理与服务岗位人员外出学习锻炼，尤其是年轻干部的培养，不仅要学习业务知识还要加强综合素质的提升，努力打造德才兼备的管理人才队伍。

三、建立奖惩机制，全面加强教师队伍建设力度 建立以业绩贡献为导向的评价和激励机制，完善教师教学质量评价制度、绩效考核指标体系、以及绩效津贴核算制度。打破职称、身份界限，以能力定岗、以业绩付报酬。在制定津贴、福利分配办法时，对成绩突出的部