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《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）

第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）

《人力资源开发与管理概论》

1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

也称人类资源、劳动（力）资源。

2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；

家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。

3、人力资源的特点

人力资源的基本特点（生物性；社会性）；

人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；

资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；

自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非

经济利益的考虑）；流动性

4、人力资源管理思想的演进

传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机

器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—

20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩

人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说

相反的“人际关系”管理学说

新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛

林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：

20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位

5、现代人力资源开发与管理基特征

立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营

职能

内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化

对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工

发展作为组织重要目标

主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源

部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸

多人道主义色彩

结果的效益性：

6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，

其单位是个或人。

影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年

龄构成；人口迁移）

7、人力资源质量

A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人

力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的

创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、

文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经

济社会统计指标来表示。

B人力资源质量及其意义；人力资源数量能够反映出可以推动物质

资源的人的规模，人力资源的质量可以反映可以推动哪种类型，哪种

复杂程度和多大数量的物质资源。它比数量更重要。经济越发展技术

越现代化，对人力资源的要求就越高，另外，从人力资源内部替代性

角度也可以看出质量的重要性。

C人力资源质量的内容（人力资源能力质量；人力资源精神质

量）；

D影响人力资源质量的因素（遗传和其他先天因素；营养因素；

教育培训因素；人力投资的成本与收益比例；经济与社会发展状况；

人的主观能动性）

E人力资源数量与质量的关系:数满足数量要求，质可以完成一定

难度工作，质比量更重要。高质创造多于低质；高质替代性强；低质

不具替代性

9、人力投资项目分析

A人口生产投资:各项生活开支总和—教育、生活、保健开支的部

分；

人口生产投资的效益：人口生产经济效益=人口预期生产量/人口

生产费用；

B教育投资:教育对象是人，基本功能是培养社会劳动者，通过教

育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，创造社会财富从而获益，

所以其费用就是一种投资，教育投资效益公式：教育投资效益=教育投

资带来的产出量/教育投资；

C人力保健投资:卫生保健投资；职业保护投资；人力保健投资的

效益=卫生保健投资和劳动保护取得的收益量/卫生保健和劳动保护

费用）；D人力流动投资:人力迁移。

人力流动投资的收益=[人力流入地域新增效益-人力流出地域损

失的效益]/人力流动费用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地区取

得的效益]/人力流动费用）

10、人力资源供给：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可

以投入经济活动的人力资源，是