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团队成员多样性对团队绩效的影响研究

摘要：经济的全球化发展带来了劳动力跨区域流动，企业招聘的员工呈现越来越多元化的趋势。员工多元化一方面能够带来多样性的知识和信息资源，另一方面也可能由于存在的歧视、偏见和刻板印象等带来成员间的冲突和沟通不畅问题。为此，员工多元化作用的中间过程很关键。团队成员多样性对于团队绩效有着深刻的影响，本文重点探讨团队成员多样性对于团队绩效的影响。

关键词：团队内知识多样性；成员多样性；员工学习；身份冲突；综合创新

引言

现代的商业环境正在变得越来越复杂。市场竞争也越来越激烈。为了积极有效地面对这些市场变化，许多企业开始以团队为基本单位展开工作。团队这种工作形式的普及也引发了学术界对于如何提高团队绩效的研究和探讨。影响团队绩效高低的因素众多而繁杂，其中一个重要变量是团队的人员构成—即成员的多样化程度。随着信息技术发展和全球多元化趋势加强，多团队成员身份模式在各类组织中得到广泛应用。所谓多团队成员身份是指员工在一段时期内同时参加多个工作团队的工作组织方式［１］，具有多主体、多层次、周期性、竞争性和嵌套性等特点［２］，是一种复杂的组织管理模式，其影响也存在较大不确定性。

理论基础及文献综述

团队多样性理论一直以来都是聚焦于团队内部，研究团队内部成员的属性分布及其影响机制。随着多团队成员身份模式的出现与普及，那些同时参与多个工作团队的员工，不仅受各团队内部多样性的影响，还会受团队间多样性的影响。由于团队属性与个体属性并不完全相同，且多团队成员身份模式下个体与团队间的归属关系更加复杂，因此，团队间多样性的内容与结构更加丰富，可能会超出团队内部多样性理论的解释范畴。例如，当员工同时身处多个工作团队时，会受到多个身份以及不同团队规范的约束，而传统的团队多样性理论并不能很好解释此类情境多样性的问题。由此，基于多团队成员身份情境研究团队间多样性问题，是完善和发展团队多样性理论的重要路径。创新是多样性研究中比较受关注的结果变量，在日趋强烈的创新压力之下，跨界整合知识资源成为创新的重要手段［3］。多团队成员身份模式由于具有天然的跨界与整合优势，很多组织对该模式的创新效果寄予厚望。鉴于多团队成员身份模式的多层次性和复杂性，本研究选择在个体层面分析并验证团队间多样性对员工创新的影响机制，以期完善团队多样性理论，并为多团队成员身份管理提供指导。

Jackson等很早就提出员工多样性具有多层次的特征，可以在个体层次、团队层次和组织层次分别对其进行概念化［4］。以往关于员工多样性效应的大多数研究都是在单一研究层次下进行的，研究者们在研究发展的过程中逐渐形成了两种研究范式:个体层次员工多样性效应即个体差异性对个体结果变量的影响，团队层次员工多样性效应即团队异质性对团队结果变量的影响，这两类研究往往分头进行，很少将不同层次的多样性特征纳入同一模型进行考察。员工多样性对一些特定、与信息有效利用相关的结果变量可能同时产生正向和负向的影响，如员工创新行为等。学习绩效(LearningPerformance)是雇员工作绩效结构模型中的核心维度，同时有大量研究指出评价工作团队有效性的一个关键指标就是团队成员的员工学习绩效［5］。在工作团队中，员工通过信息有效利用，团队任务完成，获取并给予工作反馈以及为团队成员提供支持等过程，获取新的信息增加其竞争力和解决问题的能力，由此提高员工学习绩效［6］;与此同时，也有研究提出由于个体的互动学习行为可能遭到团队成员的拒绝甚至抵制，由此产生积极性下降等不良后果，使得工作团队并非个体学习探索的最好平台，因此工作团队中的互动学习过程成为一把双刃剑。

团队多样性是指团队内部成员的个体属性差异［7］。例如，人口统计学特征、认知特征以及人格特征等方面的多样性等。传统团队研究大多是基于单一团队情境，员工只参与一个工作团队并将全部工作时间和精力投入在该团队的工作任务上。由此，传统团队多样性研究几乎都聚焦于团队内部，很少考虑外部多样性的影响。当前观点普遍认为团队多样性是把“双刃剑”，即信息过程视角强调团队多样性能够丰富团队成员认知；人际关系视角则认为团队多样性会造成团队内部分层与沟通障碍，由于两种理论视角不兼容，难以整合构建系统的理论框架。多团队成员身份模式扩展了传统团队多样性的理论情境：①团队通过员工正式嵌入的方式联结多个外部团队网络，这些可见性高、边界清晰、结构稳定的团队，增加了团队外部多样性的来源，也使得研究团队外部多样性成为可能。②团队的属性更加丰富，即有效扩展了多样性的内容。③多团队成员身份模式下主体间的多重归属与嵌套关系，使得多样性的结构与影响机制更复杂。在多团队成员身份情境下，OLEARY等［8］基于社会网络理论提出了团队间多样性概念，用来表示员工同时参与的多个团队之间在某些特征方面的差异。团队属性包含的内容非常