设计院机遇与挑战.ppt

Page* 十一、人力资源规划缺位，人员进出缺乏计划性，整体薪酬市场化程度低 对优秀技术人员缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年优秀设计人才流失的重要原因，近年来，中青年设计人才流失严重 多数行政管理人员的薪酬明显高于贡献 后勤人员薪酬明显高于南宁市场：以目前的50％薪酬就可以找到优秀的后勤人员 人力资源规划缺位 平均主义薪酬 目前的薪酬结构不合理，忽视市场这只无形的手，主要体现为： 出类拔萃的技术专家； 复合型的营销人才； 复合型的管理人才 合理的人力资源结构来自于有前瞻的人力资源规划。目前，就建设一流设计院的发展目标，综合设计院缺少三类优秀人才，虽然最高层领导有意培养和引进，但规划显然滞后。 三类短缺人才 Page* 十二、管理、行政以及后勤人员绩效考评缺位，导致员工干多干少、干好干坏一个样 薪酬的决定因素为职位对知识、能力的要求，工作质量和承担的责任等因素 目前薪酬体系不能充分体现各岗位的责、权、利，从而不能充分发挥薪酬的激励作用 效益工资按级别确定，不同责任、不同工作量、不同工作难度但级别相同的岗位工资等同，确定了大锅饭的基本格局 岗位效益工资及等级标准表 Page* 十三、全院总体收入高，但内部分配不合理 院平均 4.7 万 生产设计人员平均收入是后勤服务人员的2.36倍，创造的价值远远高于2.36 倍，无法做到内部相对公平 设计部门内部，最高收入与平均收入相差1.8倍，工资差距并不大，难以起到应有的激励作用，与市场经济的薪酬分配规律也不符合 1.8倍 员工固定收入过低，特别在效益 工资发放不及时的情况下，影响了 部分员工的生活，造成员工心理压力 不利于员工自豪感的培养 固定 浮动 Page* 十四、薪酬分配缺乏标准，市场化程度低，薪酬目标导向不明确 分配标准缺乏： 设计所所内奖金分配基本没有成文规定，奖金发放随意性大 行政管理部门奖金分配平均化 市场化程度低：职位年收入比较 薪酬目标导向不明确： 价值导向：个人报酬与其创造价值不匹配 战略导向：薪酬体系仅体现出员工的工作数量，未能很好体现出员工工作质量和工作能力的提高对提高院竞争实力的贡献 门卫 公司普通文员（大学毕业） 技术工人 院职工 1~1.5万 2~3 万 约2.0万 南宁市场价格 0.5 万 1~1.5 万 1.0 万 Page* 十五、生产所效益工资分配办法较切合实际，但缺乏原则性意见和必要的报告、监督机制 院 所一 所二 专业 个人 项目 调节 调节 项目 专业 个人 专业 个人 专业 个人 ········ ········ 80% 60% 5.7：4.3 所长 前三名平均收入×1.5倍 清晰 模糊 分配中： 院到所一级分配较为清晰 所一级到项目及个人相当模糊 导致： 员工之间收入不明晰 院对所一级收入信息难以掌握和监控 后果： 员工相互猜忌，影响团结 存在工作分配不合理及收入分配随意性隐患 在访谈和基层问卷中有不少反映 Page* 十六、设计所过于注重项目完成的数量，忽视项目完成的质量；分配时，过于依赖于工作量，忽视了员工的专业技能和创造能力的提高，最终将影响综合设计院核心竞争能力的提升 员 工 项目数量（产值） 项目质量（精品） 分配提成导向 奖励或补贴 导　向 单纯追求数量 单纯追求质量 质量与数量兼顾 现　象 短期内可达到较高产值 员工收入增长快 产值与收入增长慢 缺乏工作效率 现金流的改善 品牌提升 结　果 追求短期利益 影响长期发展 没有足够资金 企业发展难以为继 快速稳定持续发展 　 Page* 十七、综合设计院专家型营销人员短缺，最终将影响设计院的市场快速拓展能力 多数智力服务型企业都是专家型营销，包括律师事务所、会计师事务所、审计事务所、管理咨询公司，这些服务机构的营销均由公司的高层人员——合伙人或者经理完成。专家型营销人员既是技术专家又是营销高手，深谙市场和商务谈判之道，能迅速取得客户信任。国内多数传统设计院将营销服务人员和营销人员混为一谈，不利于市场拓展。 营销人员 营销服务人员 技术专家并兼具营销才能 背景 无特殊要求 懂得技术，具备商业经验或潜质 岗位要求 信息广，灵活、勤快 了解客户需求，从技术角度满足他们，并通过技术满足达成商务合作 作用 发现信息，约见客户 低 可替代性 高 Page* 十八、个别所业务范围界定不清或执行不力，存在相互挤占市场的“内耗”现象，将最终损害综合设计院整体利益 建筑一所 建筑二所 市政所 工业与环保所 民用建筑 此现象对业务较多的所不是问题，但对一些业务竞争激烈的所可能影响较大，“内部价格战”等“内耗”现象时有发生 例： 路桥、污水厂 Page* 十九、核心企业文化尚未形成，企业与员工缺乏共同价值观 企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的，为企