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第六章 职业生涯管理 第一页，共三十八页。 涵义： 是劳动者个人一生中的工作经历； 其活动的主体是个人与组织； 其内容是职业计划和职业管理。 一、职业生涯概念和涵义 职业生涯：是指与工作相关的整个人生历程。 第一节 职业生涯管理概述 第二页，共三十八页。 职业生涯的四种不同模式： 传统的直线型职业生涯：强调向上升迁； 专家型职业生涯：关注专业领域的稳定性； 螺旋形职业生涯：主要职业生涯会周期性变动(7～8年)； 短暂性职业生涯：职业生涯领域每3～5年变动一次。 第三页，共三十八页。 职业生涯与人力资源管理的关系： 职业发展过程 个人的信息和计划 发展和回报 工作获得 和调动 组织的信息和计划 职业成长道路 业绩评估 培训、开发和教育 报酬和福利 招 聘 调换职位 晋升政策 工作描述 战略规划 预 测 接任计划 技 能 第四页，共三十八页。 三、职业生涯的管理 职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。 从个人角度： 选择职业→选择工作组织→选择工作岗位; 技能提高→获得职位晋升→充分发挥才干。 从组织角度： 帮助员工制定职业生涯规划→建立职业通道; 适时培训→职业指导→促使其职业生涯成功。 第五页，共三十八页。 第二节 职业选择理论 第六页，共三十八页。 2.“职业锚”理论 职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。 是人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时的围绕中心。 是当一个人在面临困难的职业选择时，无论如何都不会放弃的内心深层次的东西。 第七页，共三十八页。 职业意向，又称职业期望，是劳动者对某项职业的向往。也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 职业期望不是空想、幻想，而是劳动者的一种主动追求；是劳动者将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调，力求实现的个人目标； 第八页，共三十八页。 职业锚的特点 由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测； 职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用； 职业锚要在正式工作若干年后才可能被发现； 职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，他并不意味着个人停止变化或成长。 第九页，共三十八页。 职业锚的类型 职业锚类型 特 点 可选择的职业 1、技术型职业锚 大多对管理工作不感兴趣；喜欢探讨和钻研技术。 工程、财会、销售、生产、人事等 2、管理型职业锚 对管理工作感兴趣；责任感和自控能力强；情商较高；喜欢与人打交道；有强烈的晋升欲望。 管理性工作 3、安全型职业锚 对组织的依赖性比较强；追求稳定安全的前途；服从性。 各种工作 4、创造型职业锚 强烈的创造欲望；追求自我成就；有自主性，管理能力强；厌倦或不适应正规工作。 艺术、音乐、文学等创造性强的职业 5、独立型职业锚 崇尚自由和自我才能的发挥；难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受 自由职业者 第十页，共三十八页。 90年代后增加的职业锚类型 类型 特 点 可选择的职业 6.服务型 希望以某种方式改善自己周围的环境，希望与人合作、服务人类等精神在工作中得到体现。喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策。在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业上转。 职业如医师、护士、社会工作者。咨询师 7.纯挑 战型 有征服人与事的意向。对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。与技能／职能型不同的是他们不在意工作的专业领域。 特种兵、高级管理顾问。 8.生活型 强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。 在家办公 第十一页，共三十八页。 3.格林豪斯(Greenhaus)职业生涯发展阶段理论 阶 段 主 要 任 务 1、职业准备 0岁—18岁 发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。 2、进入组织 18岁—25岁 在获取足量信息基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3、职业生涯初期 25岁—40岁 学习职业技术，提高工作能力，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来职业成功作好准备。 4、职业生涯中期 40岁—55岁 对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想，选定职业，努力工作，有所成就。 5、职业生涯后期 从55岁直至退休 继续保持已有职业成就，维护自尊，准备引退。 第十二页，共三十八页。 员工个人及组织的职业生涯管理 阶 段 员工个人的职业生涯管理 组织对员工的职业生涯管理 职