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PAGE 2 1 对第一中学人力资源管理问题的思考 　 摘 要：本文简要介绍人力资源管理的基本理论，梳理了人性假设和激励理论，总结了第一中学人力资源管理的现状，指出对人力资源管理的挑战认识不足、管理意识到位和效果不理想等问题，提出了加强理论学习、以教职工为核心、确定个性化的战略目标和愿景、设立人力资源管理伙伴、建立培训体系、完善绩效考核、做好激励和薪酬管理、加强校园文化建设等对策。 1.人力资源管理理论 1.1 人是第一 钢铁大王卡内基说，将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。通用电气公司CEO杰克·韦尔奇说自己最大的成就是发现人才，发现一大批人才。李世民指出，为政之要，惟在得人；凡事皆须务本，国以人为本。孙膑也有“间于天地之间，莫贵于人”的观点。作为一名管理者，即使把每件事情都做对了——比如，制定了合理的计划，设计出了清晰的组织结构图，装配了世界一流的生产线，运用了复杂的财务控制手段，等等，仍然可能会由于使用了不合适的员工或者没有能够调动员工的工作积极性等原因而导致失败。可见，在组织管理中，对人的问题的考虑始终是第一位的。 1.2 人性假设 麦格雷戈X理论：员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作，必须对其进行管理、控制或惩罚，迫使其达成目标；员工逃避责任，并尽可能地寻求正式指导，少数能克制自己的人应负起管理责任；安全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具有进取心。 麦格雷戈Y理论：员工会把工作看作同休息或娱乐一样自然的事情；如果对工作做出承诺，就能自我引导和自我控制；一般人都能学会接受甚至主动承担责任；人们普遍具有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。 莫尔斯和洛希的超Y理论：人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是实现胜任感；胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，取决于这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感——的相互作用如何；当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极有可能得到实现；即使达到了目的，胜任感仍继续发挥激励作用，达到一个目标后，就会有一个新的、更高的目标。 组织中占据主流的人性假设会从整体上决定该企业的人事哲学、人力资源政策与战略。人性在企业中的正态分布： 感性 中性 理性 人性的缺点 马斯洛需要 人性的优点 惰性、投机取巧、X理论 自我实现 好竞争、好创新、Y理论 嫉妒、死要面子、斤斤计较 自尊（不愿被淘汰） 追求公开、公平、公正 孤独、厌世、自闭、无聊 爱、归属、娱乐 爱工作、爱社交、感谢生活 今朝尽醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋 纵欲、斩断欲望 衣食住行性 有节制、张弛有度 1.3 Z理论管理模式 上世纪80年代，鉴于美国企业面临日本企业的严重挑战，威廉·大内在1981年提出Z理论，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。大内分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型，提出了“Z型组织”的观念，认为组织如同婚姻一样，建立以后必须加以维护。 J模式 A模式 Z模式 员工承诺 终身雇佣 短期雇佣 长期雇佣 评价晋升 年功序列 迅速晋升 缓慢的评价与晋升 职业生涯 工作轮换 专业化 有计划的横向工作轮换 控制决策 隐含的、集体决策 明确地、个人决策 明确与含蓄相结合的控制，建设高度一致的企业文化 价值观念 集体观念 个体观念 共同的理念与目标 人员关系 整体关系 局部关系 整体的、有凝聚力的关系 1.4 激励理论与模型 激励是一个复杂的问题，它受到许多因素的影响，是一个非常个性化和情境性的管理问题。激励的实质就是根据教职工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发教职工的目标和学校的目标一致的强势动机，并按学校所需要的方式引导教职工行为的过程。人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的，动机引发行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。 需要层次理论认为人的需要由低级向高级逐级向上发展，有五个层次；双因素理论认为有保健因素（外因，存在不会满意，缺少引起不满意）和激励因素（内因，没有不会不满意，有了产生满意感）；ERG理论认为人有生存、关系、成长3种核心需要，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次——“受挫-倒退”；而某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。成就动力理论认为在基本生存需要满足的前提下，有高成就需要者，高权力需要者，高归属需要者，可以通过培训激发员工的成就需要。英国有位大科学家法拉第，要进皇家科学院。知情人告诉他，在那里，工作是十分劳累的，而报酬却相当少。法拉第毫不在乎地说：“工作本身就是一种报酬”。 朴素公平理论鼓励懒汉，“不患寡而患不均”，能力强的人不愿意多做，越做多越吃亏，提倡雷锋精神。