个人战略地图与平衡记分卡讲解.pptVIP

战略图上的四个层面本身就具有因果关系； 各战略目标之间应具有一定的因果关系，不要有太多的独立的目标出现； 各层面之间的目标都可以具有因果关系 箭头所表述的因果关系 个人图卡开发流程：5、战略图的开发 第六十一页，共一百零三页。 客户层面和价值创造过程层面可能有，学习与成长层面已经固有为三个，即：知识、经验、特质； 如果一个人的客户是经过综合多个流程而得来的，可能会产生战略主题； 如果一个人兼任多项工作或承担多项职责，这时在价值创造过程上就产生了战略主题。 价值创造过程 完善财务管理制度与流程 I1 优化财务管理组织结构 建立高效率的财务系统 加强队伍建设 财务风险管控 建立并落实财务风险控制体系 加强计划预算管理 强化年度计划预算管理 落实经营检讨与评估 I4 I5 I6 I2 I7 促进集团信息化实施 I3 战 略 主 题 个人图卡开发流程：5、战略图的开发 第六十二页，共一百零三页。 目标 保持良好的银行关系 目标值 2007 5 组织客户研讨会 行动方案 衡量指标 大客户访问次数 战略地图 价值 学习与成长 客户 价值创造过程 L1 …. I1 构建计划预算体系 V1 提高薪酬 V2 打造优秀的团队 C1 保持良好的银行关系 L2 …. 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 说明战略的目的和成功的关键 如何衡量和跟踪战略是否成功 期望的业绩水平或提高幅度 为达成目标需要的关键举措 将战略图转化为平衡计分卡 第六十三页，共一百零三页。 价值层面一定设定衡量指标，而不是行动方案； 是协同的战略目标，与协同人员设置相同的衡量指标； 价值共享与职业发展的衡量指标及目标值由人力资源部门与直接主管 与本人共同确定，其它衡量指标及目标值由主管与本人直接确定 是贡献或独有的战略目标，依据个人岗位职责、关键工作、绩效管 理及个人评价标准确定衡量指标； 与组织共享战略目标的，完全承接该目标所对应的衡量指标； 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 衡量指标的来源 第六十四页，共一百零三页。 战略沟通 此指标是否能了解战略执行情况，并且能把结果向员工沟通？此指标是否驱动所期望的行为？ 有效性 选择的绩效指标是否可量化？指标业绩提高能否有可量化的目标值来体现(清晰的表达所期望的业绩)？ 更新频率 此指标能否重复收集？能否定期收集更新(比如，每月、每季度)？是按月更新频率还是按季度更新频率更有意义？如何掌控每个周期？ 数据收集 结合所有的岗位及个人的发展，选择的指标是否可靠？此指标数据来源是否客观、可靠，数据收集成本是否过大？ 责任制 是否能够清晰地明确指标的责任人？目标值确定人？数据收集人？ 衡量指标的筛选标准 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 第六十五页，共一百零三页。 衡量指标尽量不超过10个； 如果不止一个衡量指标可以选用，则选用最能传达此战略目标的意义的一个指标； 领先指标主要用于价值创造过程角度以及学习和成长角度，偶尔用于客户角度； 如果一个目标内有几个指标，最好有一个是滞后指标。 衡量指标的数量标准 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 第六十六页，共一百零三页。 以行动方案弥补指标的缺失 行动方案帮助弥补现在绩效和预期绩效的差距 战略性的行动方案 目标 行动方案 攻读MBA 提高个人工作效率 +-10% 指标 目标 目标 实际 差距 衡量指标 / 目标值 内部客户满意度指标缺失 设计内部客户满意度测评 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 设置行动方案的情况 第六十七页，共一百零三页。 依据衡量指标对战略目标的客观衡量程度确定部分行动方案 个人是组织行动方案中的责任人或重要参与人的，列入个人行动方案 职业发展的行动方案及里程碑由人力资源部门与直接主管与本人共同 确定，其它行动方案及里程碑由主管与本人直接确定 个人图卡开发流程：6、计分卡的开发 行动方案的来源 第六十八页，共一百零三页。 个人考核表来源于个人计分卡 部门平衡计分卡 个人平衡计分卡 个人季度/月度考核表 个人年度考核表 部门季度/月度考核表 部门临时性工作 公司临时性工作 个人图卡开发流程: 7、考核表的设计 第六十九页，共一百零三页。 体现个体与组织的相关性，职务越市所占的权重较大 考核项目选自于个人计分卡中6-10项主要指标/行动方案 职业发展不在考核表中体现 个人计分卡不等于考核表 个人图卡开发流程：7、考核表的设计 第七十页，共一百零三页。 三 二 四 五 一 组织平衡计分卡回顾 个人计分卡的开发 个人计分卡的运行 个人计分卡的设计 案例剖析 ? 主 要 内 容 第七十一页，共一百零三页。 战略目标 分解落实 价值与职业 发展提升 制定战略图