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人力资源管理 关注新员工心理周 新员工心态周期 新员工离职——看似平常，实非平常 以下这三种情况在企业中十分常见。 M 公司人力资源部通过多轮面试选中了一名人力资源专员 , 入职后人力资源经理安排她 用一周时间了解公司制度， 而没有其它具体的培训和工作交代。 之后， 人力资源经理出差一 周时间，当他回来时，新的人力资源专员给经理留了一封辞职信走了。 J 公司新的销售员必须经历三个月试用期的“艰难岁月” ，这期间的员工不熟悉市场和 产品， 不可能卖出产品， 员工只能靠每月 900 元的底薪租房生活。 在这个大城市， 公司有的 员工是靠以前的积蓄或者向朋友家人借钱度过了三个月， 之后才开始卖出产品拿提成。 公司 领导得意地称这种方式是： “困难环境最能考验人。 ”几年来， 这家公司前后招进来的销售员 100 多人，而稳定下来工作的只有 4 人。目前 J 公司正面临着应聘销售员的人越来越少、招 到后很难留住的困境。 F 公司的车间操作工就像走马灯一样来来去去，许多新员工三个月学完技能就离职而 去，公司被当地冠以“机械职业学校”之名。 F 公司没有给新员工足够的培训，新员工到了 生产线上不能很快上手操作， 有问题必须向老员工请教。 可公司订单很多， 生产线上老操作 工都在满负荷工作。 虽然车间经理也要求老员工要带徒工， 可是公司实行计件工资制， 如果 热心帮助新操作工调整机器或给新操作工培训就会降低自己的产量，并直接减少自己的工 资。老员工没有教徒工的热情，新员工没有人指导，操作老出问题。几个月下来，新员工产 量上不去，月工资算下来连 1000 元都不到，失望之下纷纷无奈离去。 …… 调查表明， 新员工有 50%-60% 在前 6 个月中离职， 新招聘的管理人员 40%在前 18 个月 离职。事实上，这种局面还在继续恶化。因为经济、技术的快速发展，让企业对人才争夺已 经趋于白热化，员工在获得一份职位的同时，还会继续在人才市场上寻求更好的工作机会， 而企业在不断指责“ 80 后”太娇气、抱怨忠诚企业的员工太少之余，只想让新员工一进公 司就能马上派上用场， 不愿花时间对他们进行适当培训， 忽略了对新员工心理状况的分析和 生存空间的考虑。 想让新员工重视公司，先让公司重视新员工 对每一个开始新的工作人来说， 就是一个重大决定的开始， 对新环境都有着各种各样的 期望， 大多数人都会有这 5 个问题希望得到问答： 我是否受欢迎和重视？ 1 人力资源管理 关注新员工心理周 我的工作对公司哪些方面很重要？ 公司对我的具体期望是什么？ 我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？ 我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？ 前面三个案例中新员工在以上 5 个问题上都没有给出明确的答案。 相反，许多公司在新 员工上班的前几天，缺乏对员工的关注和尊重，会犯如下几个错误： 以灌输的方式不停歇地让员工了解公司情况。 给新员工一本《员工手册》 ，让他自己去读，没有一对一的沟通。 让员工不停地填表，但没有见到员工的部门同事和部门经理。 员工到岗后，还没有准备好桌子、电话、计算机及其它开