80、90员工特征及管理探讨PPT课件.ppt

后80\90后员工特点及管理方式;　　不满不叫不满，叫--靠。　　大哥不叫大哥，叫-兄台。　　看法不叫看法，叫-愚见。　　有钱佬不叫有钱佬，叫-VIP。　　提意见不叫提意见，叫-拍砖。　　强烈支持不叫强烈支持，叫-狂顶。　　姐姐不叫姐姐，叫-JJ。;吐槽，11区，三次元，二次元，萌 ;有一次我们公司要搞一个新项目，但过了一个星期，员工还没有一个人能提出有创新的想法。我提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，员工都还没上班。打???话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。 某企业对新员工进行入司教育时，由于组织不当致数百人在会场等待，一位新员工动起怒来，当众将一把椅子摔个粉碎，拂袖而去…… 。;我的公司现在招了一批刚毕业的大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低…… 我们团队有些员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦 ; 管理VS领导! 无论你是想做好领导或是管理，就必须先去了解你所管理的人 ;如何理解80后员工;“80后”将成为中国人才库的核心力量;好收成“80后”员工现状;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;中国“80后”的成长背景——“自我一代”;80后“自我一代”与他们的父辈进行对比;“80后”员工如何看待自己;“80后”员工的八大特征;“80后”员工的八大特征;“80后”员工的八大特征;对“80后”人才的保留，企业面临很大的挑战;如何理解80后员工; ;与“80后”员工沟通要点; ; ;如何理解80后员工;“80后”员工认同的公司特征是什么？;“80后”员工欣赏的领导风格;调查结论令人惊讶，对于“80后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励;首先，企业管理者需要从转变思维开始;同时，建立“发展－配置－链接”的人才管理策略;发展—配置—链接;为80后员工“量体裁衣”，分配他们到企业里最适合的岗位，帮助他们找到自己的定位和发展方向，在公司里发挥自己的作用。; 为向80后员工提供他们所需的方法、指导和资源，帮助他们塑造工作个性，适应企业要求，让他们真正融入到企业并获得认可。;积极、正确地与“80后”员工进行沟通;配以多种灵活的激励方式，按需激励，激发工作热情;“80后”员工管理对策1; 沟通方式由命令式转变为商量式: 明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理; ; ;如何理解80后员工;1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、有哪些信誉好的足球投注网站引擎、火星文等虚拟世界 ……; 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 接受新鲜事物能力强; 很多人都有一技之长; 自信又脆弱，敏感而自私; 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; ; 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;;很多人工作焦虑 自私且承受挫折能力弱： 90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。 嫉妒心比较强： 嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。 有强烈的反叛意识： 许多“90后” 有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。 极力表现与众不同 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。;焦虑与恐惧心理 焦虑是一种紧张、害怕、担忧、无所适从交织在一起。没有充分的认识到自我应建 立的择业层面是动手能力较强的操作层 依赖心理 在认知能力上表现的较弱，缺乏自主选择的决断能力，不能积极主动