素质测评理论与方法课件.pptVIP

学习内容 ( 一 ) 素质测评概述 ( 二 ) 胜任特征模型 ( 三 ) 素质测评方法 6.1.1 素质测评 ? （一）素质 ? 素质是指由先天的遗传条件及后天的经 验所决定和产生的身心倾向的总称。 ? 人员素质结构的基本划分有： ? ? ? ? 身体素质 思想品德素质 心理素质 智能素质 6.1.1 素质测评 ? （二）素质测评 ? 素质测评的概念 ? 狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品 德、智力、技能、知识和经验进行评价的一 种活动。 ? 广义的人员素质测评，则是通过量表、面试 、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多 种手段综合测评人员素质的一种活动。 ? 素质测评的对象 —— 知识、技能、自我 概念、特质、动机 6.1.2 素质测评的功能 ? 自我了解、自我设计与自我开发 ? 人力资源科学配置的有效工具 ? 人力资源开发与员工培训的依据 ? 员工激励的有效手段 ? 人力资源普查和人才库建设的依据 6.1.3 素质测评的方法 ? 面试，包括结构性面试和非结构性面试 ? 心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验 和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业 能力测验和非专业能力测验等。 ? 评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导 小组讨论、角色扮演和事实判断等。 · ? 观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定 。 ? 推荐表、申请表、履历表和档案分析。 · ? 业绩考评、定量考核。 · ? 系统仿真测评。 · ? 人工智能专家系统测评 6.1.4 影响素质测评结果的因素 ? 1. 客观因素 ? 量表的设计 ? 数学方法的确定 ? 测评的组织工作 ? 被测者的自我防卫（心理防卫） ? 2. 主观因素 ? 主测者的态度 ? 主测者的理解能力 ? 习惯势力的影响 ? 主测者的感情因素 6.1.4 影响素质测评结果的因素 ? 3. 测评结果的效度与信度 ? 效度 ? 内容效度 ? 结构效度 ? 关联效度 ? 信度 ? 再测信度、复本信度、内部一致性信 度 6.1.5 测评软件 ? 企业选择人才测评软件应注意的问 题 ? 企业应建立自己的人才标准指标体 系 ? 企业实施人才测评应遵循的原则 ? 科学运用人才测评的结果 6.2.1 胜任特征 ? 胜任力（ competency ）是指在一 个组织中绩效优异的员工所具备的 能够胜任工作岗位要求的知识、技 能、能力和特质。 ? 胜任特征模型（ competency 的优 异表现组合起来的、包含多种胜任 特征的结构，它“描述了有效地完 成特定组织的工作所需要的知识、 技能和特征的独特结合” 6.2.1 胜任特征 ? 胜任力具有３个重要特征： ? 与员工所在工作岗位的要求紧密联系 ? 与员工的工作绩效有密切的关系 ? 运用胜任力这一概念能够将组织中的 绩效优秀者与绩效一般者加以区分 6.2.2 建立胜任特征模型的程序 ? 第一步，定义绩效标准 ? 第二步，选取分析样本 ? 第三步，获取样本有关胜任特征的 数据资料 ? 第四步，建立胜任特征模型 ? 第五步，验证胜任特征模型 6.2.3 分析胜任特征的方法 ? 行为事件访谈法（ BEI ） ? 专家会议法 6.3.1 面试 ? 面试的特点 ? 以谈话和观察为主要手段 ? 是一个双向沟通的过程 ? 面试不同于其他形式的交谈，主要表 现在： ①这种谈话具有明确的目的性 ；②这种谈话预先进行了精心设计， 有着严密的计划和程序。 6.3.1 面试 ? 面试的分类 ? 结构化面试 ? 结构化面试的测评要素 ? 结构化面试问话提纲示例 ? 非结构化面试 ? 半结构化面试 6.3.1 面试 ? 非结构化面试 ? 非结构化面试一般具有如下特点： ? 面试问题的不确定性 ? 面试答案的非标准性 ? 面试过程的发散性 ? 面试评分标准的模糊性 ? 非结构化面试的测评要素及使用范围 6.3.2 心理测验 ? 心理测验的特点 ? （１）心理测验的优点 ? a 使用方法简单，操作方便，测验效率高 ； ? b 测验内容集中，测验标准和成绩客观性 强； ? c 可以通过计算机来测验，结果反馈快； ? d 成本低。 6.3.2 心理测验 ? 心理测验的特点 ? （２）心理测验的缺点 ? a 开发周期长；