会展人力资源管理复习要点.docxVIP

精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 会展人力资源治理复习要点 一，选择 (单项 or 多项 ) 1，最早“播下人事治理种子”得人就是罗伯特，欧文 ,她创建了最早得工作绩效评判体系 , 被称为“人事治理之父” ； 2，乔治，埃尔顿，梅奥通过闻名得“霍桑试验” ,得出了良好得人际关系才就是调动工作积极性得打算性因素得结论； 3，从 18 世纪末到 20 世纪 70 岁月 ,被称为传统得人事治理阶段； 4，彼得，德鲁克于 1954 年在《治理得实践》一书中提出了“人力资源”概念后 ,人力资源治理理论不断受到重视； 5，1984 年,比尔等在《治理人力资本》一书中提出了战略人力资源治理理论； 6，泰勒得科学治理重点关注工作 ,梅奥争论得重点就是人 ,而现代人力资源治理既留意以人为中心 ,又重视工作与人得匹配 ,突出人与工作得双赢； 7，人力资源得特点包括 :A 能动性， B 两重性， C 再生性， D 社会性， E，生命周期性， F 高增值性； 8，人力资源治理最早就是由社会学家怀特， 巴克在 1958 年发表得 《人力资源功能》 中提出来得； 9，人力资源治理得职能 :A 争论与规划， B 猎取与配置， C 保持与开发， D 评判与鼓励； 10，会展人力资源规划得核心理念有 :平稳，协同，双赢等； 11，平稳理念就是人力资源规划工作得最核心最基本得理念； 12，人力资源规划评估得内容包括 :对基础层面得评估，对实施层面得评估，对技术手段层面得评估； 13，人力资源规划中信息收集得方法有 :(1)普查法 (2)重点调查法 (3)典型调查法 (4)抽样调查法(5)统计报表法； 14，微观集成法一般通过“自上而下”与“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求猜测得工作； 15，人力资源规划评估得方法 :(1)利益相关者法 (2)绩效分析法 (3)成本掌握法 (4)离任审计法； 16，会展人力资源信息系统构建与实施得第一步就是可行性争论； 17，影响会展组织设计得因素 :A 外部环境 B 技术条件 C 组织得经营战略 D 治理体制 E 组织规模 18，任务就是指为达到某种特定目得所从事得一系列活动 ,它由一个或多个工作要素组成； 19，访谈法又称面谈法 ,就是一种应用最为广泛得工作分析方法 ,就是收集脑力劳动，特殊工作环境，员工态度等方面信息得有效方法； 20，直接观看法得缺点就是不适用于脑力劳动成分比较高得工作与处理紧急情形得间歇性工作; 工作量太大 ,要耗费大量得人力与财力 ,时间也过长； 21，调查问卷法得缺点在于设计抱负得调查问卷要花费大量得时间，人力与物力 ,费用较高； 22，工作日志法得优点就是对于高水平与高复杂性工作得分析 ,显得比较经济与有效； 23，定量分析法包括 :A，职位分析问卷法 B，功能性工作分析法 C 治理岗位描述问卷法 24，工作说明书编制应遵循准就 :A，规律性 B，精确性 C，有用性 D，完整性 E，统一性； 25，人力资源聘请方案得制订与审批就是人力资源猎取得第一步； 26，因事择人原就就是以企业得工作需要与岗位得空缺为动身点 ,依据岗位对员工得 (任职 ) 资格要求来选用人员； 27，预算主要包括活动费用与人工费用； 28，外部招募得优点 :A，来源广泛 ,选择余地大 B，带来新活力 ,促进组织创新 C，防止组织形成小圈子 D，能形成“鲇鱼效应” E，树立进取改革得优良形象； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 29，会展人力资源猎取得评估 :A，数量上得评估 B，质量上得评估 C，时间上得评估 D，考虑猎取成本； 30，内部招募得方法 :A，工作公告 B，主管举荐 C，档案法 D，内部晋升与工作轮换 E，人才库与继任方案； 31，外部招募得方法 :A，广告聘请 B，人才聘请会 C，校内聘请 D，猎头公司聘请 E，网络聘请 F，中介机构聘请 32，论文式考试优点就是易于编制试题 ,能测验书面表达才能 ;易于观看应聘者得推理才能，制造力及材料概括才能； 32，笔试法得缺点就是不能考察人员得价值观，责任心，积极性，品德，工作态度 ,以及组织治理才能，口头表达才能与操作技能等； 33，一般来说 ,在人力资源猎取工作中 ,笔试作为对应聘者得初次选拔 ,成果合格者才能连续参与下一轮选拔； 34，面试提问内容得结构化程度分类 :A，结构化面试 B，非结构化面试 C，混合式面试； 35，非结构化面试主要用于从事服务性工作与事务性工作岗位； 36，压力面试除了高级治理人员得测试外 ,大多岗位都不适合采纳压力面试； 37，行为面试指采纳特地设计得面试题目来明白被测试对象过去在特定得情形下， 特定任务下所表达出得行为 ,从而明白其处事得特点与具备得素养； 38，面试应防止得误区 :A，