某IVD上市公司薪酬管理办法.docxVIP

美康XXXX生物科技股份有限公司 薪酬管理办法 1. 目的 为规范薪酬管理，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，体现外部竞争性和内部公平性，充分发挥所有员工的积极性、创造性，实现公司的经营目标，特制订本办法。 2. 适用范围 美康XXXX生物及控股子公司若要制度同时使用控股子公司，则子公司也需要对相关制度经历民主讨论表决程序， 若要制度同时使用控股子公司，则子公司也需要对相关制度经历民主讨论表决程序，或者在母公司对该制度进行民主讨论表决程序时，子公司也派职工代表参与并表决。 3．原则 3.1市场原则：企业薪酬水平和行业、职位的外部市场薪酬水平相适应。 3.2 效益原则：薪酬水平和公司效益、公司经营绩效、部门绩效相挂钩。 3.3贡献原则：根据个人任职能力、绩效以及担任职位的责任、贡献确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 3.4 合法原则：薪酬制度和薪酬水平要符合地方法律、法规的要求。 4. 职责 公司董事长：负责薪酬政策的决策及薪酬预算批准。 总经理：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他形式的激励手段；审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部：日常薪酬管理，核定与发放，岗位薪酬标准拟定、绩效分配拟定。 各部门：负责下属员工薪酬与绩效奖金分配的建议。 5．薪酬结构 5.1 年薪制 （1） 适用范围：适用于经理级及以上人员（职级M6及以上）和部分中高级专业技术人员（P6及以上）； （2） 年薪基数：根据责任、风险、业绩和贡献大小等因素综合确定； （3） 年薪结构：年薪的60-70%，按月度发放（含绩效考核基数）；剩余部分30-40%，于年终绩效考核后支付，具体发放比例依据聘任约定； （4） 约束条件：聘任期内，因自身原因离职，年底剩余部分绩效系数为0.8；如因公司原因或协商一致，年度剩余部分按出勤发放。还应考虑到双方协议一致决定提前解除劳动合同的情况，剩余部分绩效系数如何核定？ 还应考虑到双方协议一致决定提前解除劳动合同的情况，剩余部分绩效系数如何核定？ （5）聘任协议或劳动合同里另有约定的，按约定办理。 5.2 职级工资制 适用范围：适用于除年薪以外的人员； 薪酬结构：月度工资 + 单项业绩奖励 + 年终奖； 月度工资 月度工资 = 职级工资基数（基本工资 + 岗位工资 + 必威体育官网网址费 + 浮动绩效工资）+ 项目奖励+ 各类补贴/津贴 + 福利 工资构成 定义说明 职级工资 根据职位评估和任职能力确定职位等级和薪酬区间，按照任职资格等级进行评定。具体见《职级薪酬表》。 基本工资 参照当地最低社会生活保障工资确定。 岗位工资 根据岗位价值评估，考虑岗位职责、所需工作经验、技术资格和专业能力要求的不同，所享受的工资。岗位工资的30%为必威体育官网网址费。 必威体育官网网址费 岗位责任需要承担的必威体育官网网址义务而支付的补贴 浮动绩效工资 按照职级工资基数的20%确定。对员工在其工作岗位上的工作完成情况、业绩考核达标情况而评定的工资。 年终奖 年底依据公司整体业绩和营利情况进行绩效考核发放、公司整体业绩和营利情况 项目奖励 对单项激励的重点工作、项目给与额外的激励，另行制定激励办法 各类补贴 依据岗位性质确定，另行制定细则 福利 另行执行公司福利管理办法 5.3 其它薪酬模式 提成、计件薪酬模式、项目激励考核等，依据岗位性质，另行制定细则。 6、职级薪酬表 6.1 公司岗位分为13职级，由岗位价值决定。具体见附件《职级薪酬表》。 6.2 同一职级薪酬分5-7等，由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定；每个级别对应一个工资标准。 6.3 员工依据任职资格等级，确定对应的薪酬等级标准，任职资格等级的评定，另行见公司职位管理及职等职级的规定。 6.4 新进社会招聘人员依据业绩、个人资历，参照任职资格等级标准，确定职级对应薪酬；原则上试用期按照80%发放。 6.5 校园招聘员工，每年依据市场行情确定薪酬标准，满1年后参与任职资格标准评定，按评定后的职等职级确定对应的薪酬。 6.6 对于核心能力层、市场稀缺、培养周期长的部分高层管理者和技术类人员，薪资可在本职级基础上上浮0-30%。 7、薪酬调整 个人薪酬调整包括岗位业绩调薪、变动调薪（晋升/降职）、试用期转正、特殊调薪等。 7.2.1业绩调薪：依据上一年度绩效结果进行调薪，考核等级为 A、B档次以上的，具备调薪资格，调整后的薪酬不得高于该岗位对应薪级的最高值。 7.2.2 晋升加薪：员工因职等职级晋升，薪资调整至晋升的相应级别，按照原薪酬标准，上浮10-30%。员工自任命发布后次月起进行调薪。 7.2.3 降职降薪：若因业绩考核不合格、员工过失、岗位异动等原因发生降级，对所在岗位的工资及职级重新评估，工资降级后按相应工资级别核定，降级调整后的新工资标准需经员工书面确认。 7.2.4 特殊调薪：因特殊贡献