【绩效】绩效与目标管理最佳实践研究.pptxVIP

绩效与目标管理最佳实践研究;CONTENTS;Forrester 提出58％的企业认为他们的绩效管理过程是薄弱的，表现在两个方面：驱动员工参与和帮助员工获得高绩效。 德勤公司调查指出 “大约三分之二的受访者表示目标没有与整个企业保持一致。” 企业高管委员会的一项调查指出，67%的员工提出了加强合作的目标 Josh·Bersin在2015年的绩效管理发展趋势报告中指出“多年来一直存在的自上而下，逐层强力推动的评估方法，目前正在向以反馈为中心、快速反馈、基于优势进行反馈的方向转变” ;OKR驱动google成功的商业逻辑;什么是OKR;为什么用OKRS;典型目标制定流程;交流的形式;目标的关键特性;标准的OKR周期;一些基本原则;实施OKR的结果;Keys to OKRs / OKR的关键点;Elements of an OKR / 分开来看;个人-团队-公司;Rick klau个人OKR举例;Grading the OKRs/OKR的评分;Publicly grading the company OKRs;总结：OKR带给不同角色的价值;OKR符合北森目标驱动的战略绩效管理理念;北森绩效管理成熟度模型;CONTENTS;;PPS诚待解决的绩效问题;PPS绩效管理框架;（一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并与公司目标对齐;保证目标的一致性，让员工的工作更有意义;谁能够拥有什么样的目标也是一种很重要的成就 内在动机有时会比外在动机更能使员工成长，比如在工作中获得表扬或奖励 在他们感觉到自己是团队中的一份子的时候，他们就会尽力取得更大的成就，在团队中会以更积极的态度做一些重要的事情，团队工作氛围可以使员工更投入、更有意义、更充实地工作。 ;（二）过程管理环节：每双周review每个员工的目标;研究人员在调查知识型员工如何能变得更有创造性的问题，他们指出：“答案其实很简单，取消或者转移那些不重要的任务并用更重要的任务代替他们就可以了”，三年的试验表明知识型员工花费了大量的时间（平均41%的时间）去处理杂事，这些杂事给他们提供不了个人成就感，并且完全可以由其他人胜任和处理。;目标分解成可执行的任务;（三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估;（四）结果反馈环节：季度OKR结束后做正式的结果反馈;正向反馈出高绩效;（五）年度绩效采用校准会的方式进???综合评估;关键点总结