绩效分配和考核方案需求.docx

绩效分配和考核方案需求 第一章 绩效分配与考核原则 一、绩效分配考核办法坚持多劳多得和优绩优酬的原则,重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。 二、从优化医院人力资源分配、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考评因素进行绩效分配。 三、建立工作量考评、质量考评、责任考评、科室目标考评等多种考核方式并存的分配制度，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。 第二章 第三方整体需求 一、以第三方提供的周边地区、国内同等规模医院的平行数据为参考，面向全体职工以调查问卷地形式进行广泛调研，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析法，形成各系列计划人均绩效工资水平基础意见，意见结果报经管小组批准后作为奖金合理化分配调整的依据作上下调整。 二、引入和借鉴成熟医院管理理念和实践经验，应用美国哈佛的 RBRVS 评估系统，对临床医师、护理和医技科室人员进行绩效奖金的系统研究，并建立以医疗护理工作量和专科特色为基础的新型绩效分配方案，使医护人员的劳动价值得以真正体现。 三、引入和借鉴成熟医院管理经验，制订满足现行广东省公立医院绩效评价工作要求的质控、奖励考核体系。对医师、护理、医技、行政后勤分开进行考核。采用科学管理的方法，选取关键指标，针对不同的考核对象制定不同的考核方案，突出其绩效目标的重点。 ★四、绩效奖金的考核，以工作量为主，又引入质量相关考核指标。直接落实到组，个人为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。 第三章 绩效分配与考核方法需求 一、医疗业务科室绩效需求 医疗业务科室绩效评价体系主要体现五大要素：岗位工作量、技术难度及凤险程度、服务质量、行为规范和病患满意度。 （一）工作量分配需求 1、引入第三方绩效考核机构，由其提供RBRVS点值库，结合我院实际情况进行调整，形成惠亚医院特色RBRVS点值库，并以此来考核我院医护人员的工作量。使用RBRVS方法计量临床医生工作量，客观衡量一线职工的劳动价值，充分考虑每个诊疗项目的技术难度、风险系数，技术要求高、风险程度大、单位工作量耗费人力价值多的医疗服务项目工作量点值高；医师只做判读而不亲自操作的项目点值低；医院大力发展和弘扬的以及新开设的项目点值相对较高；药品、材料、血液项目不计算点值，更多地激励医护人员去从事临床创新工作，从事复杂艰难的手术和治疗等服务。 ★2、使用 RBRVS 或工作量核算对每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保对每一岗位操作相同项目的 RBRVS 核算结果同工同酬。 ★3、要以美国哈佛大学研究采取的 RBRVS(资源耗用相对价值表)为基础，将全院部门按岗位区分，并至少以 7000 个以上工作项目为核算基础，体现包括每一项目 a:脑力消耗及临床判断.b:技术技能及体力消耗.c:承担风险的压力.d:每一项目成本。e:各岗位的医疗事故责任等要素做难度和强度系数界定，分开计算考核医师、护理、医技等岗位工作量绩效。 4、绩效考核工作量按照“谁执行、谁收获”原则，归属到作业的执行者，若两个以上单位共同执行的工作项目，以执行时间多少、付出心血多少为原则拆分；或依协商点值拆分。 5、新的绩效方案按病种分值实施限价，对医师、麻醉、病理切分费用，对各科室超过限价的绩效工作量予以扣减，引导科室按照分值付费的理念控制成本。 6、使用RBRVS工具，在核定科室奖金时，扣减科室可控直接成本，根据RBRVS核算方案（工作量×单价－可控成本），医、护、技人员完全依据工作量绩效扣减可控成本后的结果进行分配。 7、第三方将科室 CMI 纳入绩效核算模式。CMI(Case Mix IndexI)病历组合指数，是基于疾病诊断分组（DRGs），用于评估收治患者疑难程度的指标，一般又可以称作为疾病严重程度指数。将该指标纳入绩效核算模式，可体现科室对疾病复杂程度不同的患者投入的照顾成本之间的差异。 （二）绩效综合评价得分需求 (1)临床科室医、护 临床科室综合绩效评价指标得分由医疗质量与效率、经济效益、学科建设、医德医风及满意度五个维度构成。 (2)医技科室医、护 医技科室综合绩效评价指标得分由医疗质量与效率、经济效益、学科建设、医德医风及满意度五个维度构成。 （3）医师、护理、医技分开考核 除经济效益指标外，上述指标有关医师、医技部分可由医务科考核，有关护理部分可由护理部考核。 二、医疗业务科室主任绩效需求 医疗业务科室主任绩效由科室绩效分配和管理绩效组成。其中，科室绩效分配为科主任以医生身份在科室内参与二次分配所得；管理绩效可与科室绩效工资总额和科主任管理绩效综合评价得分挂钩， 管理绩效评价方法：依据重点专科、科室规模、病患严重度等级、承担教学任务、科研