如何留住有价值的员工.docxVIP

企业员工新伙伴 共创新价值 如何留住有价值的员工 ？一向为企业所重视, 组织力量呈正、负向循环，唯有除去员工游牧职场的现象 ，才能为组织 创造更大效益? 朋友最近刚离开工作多年、担任行政管理职务的公司 ，进入一家以业绩 为导向的企业，由于朋友的个性开朗且行事积极 ，所以我们都期许她：「或许 你会是位百万年薪的女业代喔 ！」，朋友对这一份工作也是抱着满腔的热血 言谈之中透露着她对新工作的期待以及美好的生涯规划 ，在座的我们无不为 她的转换跑道感到兴奋及肯定 ?但是工作半个月后，朋友言谈中的快乐语气 逐渐转为沉重的感叹声，原先对新工作的神采飞扬却转为对公司的抱怨与不 满，而最初的满腔热血更是消失殆尽 ?我们关心且不解的问：「为什幺会变成 这样呢？到底哪里出了错呢？」，经过一番的抽丝剥茧，终于得到结论--「组 织环境的不适应」. 原来，朋友的新工作场所是家旧官僚的公司 ，美其名是以业绩为导向的 叙薪及奖酬方式，但是公司内部却存在着「配额业绩」的文化 ，也就是年资久 的业代可以优先分配「自己送上门」的业绩 ，而且整个薪酬结构还因为年资 的长短有所差异?因此，新进业代除了得自己努力的开拓客源外 ，还得承受相 较之下较低廉的业绩奖金? 组织力量的凝聚与发散 朋友对这样的现象有所微词 ，主动提了几个问题给主管，想了解为何公 司在奖酬制度上会采取这样的模式 ，没想到这一问却得到了主管的冷嘲热讽 并要朋友别将身段摆得太高，只要好好待着总有一天会轮到她的 ?朋友很不 能苟同，和几个同事在聊天中提起这些事 ，没想到，同事竟然要她「随遇而安」 因为公司的制度及文化就是如此 ，没法改变时就只好靠自己来调适 ，反正公 司的福利还不差，能待多久就尽量多待些，现在外面那幺不景气，业绩如果不 好开拓，公司自然也会帮你找?但如此安抚的话，让朋友对公司起了怯步的心 态,原先积极乐观的工作态度，也在这样的组织制度及文化中显得特别格格 不入，热血沸腾的冲劲逐渐消失，不知道该如何调适? 这样的案例或许你也曾经历过或听过，工作场所的气氛却是会对员工的 士气，及其所创造出来的价值造成影响 ?如果组织所提供的环境是一个愉悦 、能让员工信任及尽情投入的场所 ，员工的工作态度将是快乐且主动积极地 如此工作效率自然能无形中提升 ，部门间沟通障碍降低，员工的价值自然彰 显，使组织与员工间的互动，形成了一种正向的循环系统 （见图一）.反之，若 是员工对组织不认同，甚至反抗或怨恨，则在工作场所中容易表现出厌烦、 士气低落，对公司实行政策不能配合 ，甚至是处心积虑的想尽办法来证明工 作环境的不适当.若是这样的态度感染了其它员工或新进人员 ，则整个组织 之间充蕴着不和谐气氛,员工价值无法发挥，公司聘任员工的效益将无法展 现,逐渐形成一种负向的循环系统 （见图二）. 公司再造革除游牧现象 从公司的角度来看，如何留住有价值的员工，是企业创造效益的主要因素? 时下高科技产业盛行「以股票换取人才」的作法多为各企业仿效 ，然而这种以财 务为导向的留才制度，却只能于短期获得员工的投入.长期而言，一旦有优于公司 的金钱诱因，员工便为此而选择跳槽，降低员工对企业的忠诚度，形成了「逐股票 而居」的游牧现象? 有监于此，台湾及美国等多数企业在近几年不约而同的开始着重于员工精 神层面的满足，提供一系列的教育训练课程，提供员工多方面学习的机会，人员在 企业内得到成长，自然愿意奉献形成知识创造；或是提供贴心的托婴照顾、交通 车、健身俱乐部及旅游假期与津贴等，让员工能够无后顾之忧、享受工作与生 活? 此外，企业也开始授权给员工，让他们于接受工作的挑战之际能发现自我价 值及个人在职务上的重要性.在待遇上得到礼遇，再配合公司完善、贴心的福利制 度，间接能形成认同公司的忠诚度?如果双方能将雇佣关系转变为伙伴关系，价值 的创造自然就会呈现，「逐股票或金钱而居」的现象也会逐渐消失? 员工心灵再造 身为员工的你，如何调整自己的态度来适应企业的环境 ？畅销书籍「如鱼得 水」内文提到一个很重要的概念：「选择每天工作的态度 ，决定了每天工作的方 式」. 由于环境的形成因素并非我们可以控制，但是我们却可以选择自己的反应 来决定事情的发展?譬如在拥塞道路上被后车插队，你可能采取愤怒、鸣放喇叭 的态度来应对?但是,当你在一个龙蛇杂处的地方被插了队，你的行为反应还会如 此吗？很重要的是，我们不能控制别人的行为或环境的形成，但却可以调整自己的 态度,来面对事件的发生及所处的环境?此外,我们应肯定自己在组织内的「重要 性」，藉此产生责任感及创造个人有效价值.毕竟认同自己在企业所做的贡献，将 是个人工作活力的另一来源. 因此，企业与员工之间不再是早期的雇佣关系，而应逐渐转变为一种互助、 互利的伙伴关系.雇主应视员工为公司价值创造的资产，提供员工精神与