(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第二章.docVIP

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师 (四级) 第二章 招聘与配置 第一节 人员招聘的程序与信息发布 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源 一、人员招聘与配置的定义 （P80） 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选） 、录用三个具体步骤。 二、人员招聘的意义 1、有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。 2、有效招聘为企业注入新的活力，增强组织创新能力。 3、有效招聘可以扩大企业知名度，树立组织良好形象。 4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。 三、企业人员补充的来源 （一）内部招募的优势与局限 优点： 1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 局限： 1 、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2、容易造成“近亲繁殖” 。 3、不利与冒险和创新精神的发挥。 （二）外部招募的优势与局限 优势： 1、带来新思想、新方法。 2 、有利于招到一流人才 3 、树立形象的作用。 局限： 1、筛选难度大，时间长 。 2 、进入角色慢。 3 、招募成本大。 4、决策风险大 。 5 、影响内部员工的积极性。 四、竞聘上岗 竞聘上岗是在我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终身制” 、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。 理论基础：能岗匹配 竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。 【能力要求】 一、人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 。 （二）实施阶段。 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 （三）评估阶段。 二．内外招募具体来源甄选 唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。 （一）内部招募来源的选择： （5 个） 1、内部提拔 2 、工作调换 3 、工作轮换 4 、重新聘用 5 、公开招募 （二）外部招募来源的选择： 具体来源有： 1、学校招聘 2 、竞争对手与其他单位 3 、下岗失业者 4 、退伍军人 5 、退休人员三、竟聘上岗的程序和步骤 1、强调公开性 2 、至少有一人是企业外部专家 3 、不能有选定的对象 4、有科学完整的工作说明书 5 、有合理的候选人数注意事项 ： 在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求： 1、避免上官意志的影响。 2 、不要求全责备。 3 、不能将人才固定化。 4 、全方位地发现人才。 第二单元 招聘信息的收集与整理 一、招聘信息的产生和收集 （一）招聘需求信息的产生 1、组织人力资源自然减员。 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。 3、现有人力资源配置情况不合理。 （二）招聘信息的收集 人员招聘信息主要有： 1、空缺岗位 2 、工作描述 3 、任职资格二、招聘需求信息的整理 对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。 第三单元 招聘信息发布与广告设计 一、招聘广告的一般特点 优点： 1、发布迅速 2 、成本比较底 3 、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。 5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。 、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。 ` 二、招聘广告的设计原则 1、引起读者的注意 2 、激发读者的兴趣 3 、创造求职的愿望 4 、 促使求职的行动 【能力要求】 一、招聘信息发布渠道的选择 主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法 （一）选择报纸发布招聘信息的基本程序 1、选择刊登广告的报纸； 2 、决定刊登广告的时间； 3、编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请； 4 、广告文稿的拟定、修改与审批。三、招聘广告的设计 （一）招聘广告的内容 1、单位情况简介 2 、岗位情况介绍 3 、岗位任职资格要求 4 、相应的人力资源政策 5、应聘者应该准备的工作 6 、应聘的联系方式 （二）招聘广告设计和撰写的注意事项： 1 、真实 2 、合法 3 、简洁 第四单元 应聘申请表的设计 一、招聘申请表的特点 1、节省时间 2 、 准确了解应聘者相关信息 3 、提供后续选择的参考 【能力要求】 一、应聘申请表的内容 （P103） 1、个人基本情况； 2 、求职岗位