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石油企业薪酬体系完善对策研究管理论文 目录 一、吉林石油集团有限责任公司的基本情况简介 二、吉林石油集团有限责任公司现行的薪酬体系简介 2.1 工资内收入 2.1.1 基本工资 2.1.2 奖金 2.1.3 住房补贴 2.2 工资外收入 三、吉林石油集团有限责任公司现行薪酬体系中的主要问题 3.1 薪酬分配模式不合理 3.2 薪酬水平偏低 3.3 绩效考核不到位 3.4 管理与技术岗位的工资缺乏激励性 3.5 员工薪酬收入缺乏足够的提升空间 四、完善吉林石油集团有限责任公司薪酬制度的对策 4.1 建立合理的薪酬分配模式 4.2 合理提高员工的薪酬水平 4.3 建立科学的员工绩效考核机制 4.4 调整工资结构，发挥工资本身所具有的激励作用 4.5 员工薪酬体系实行宽带薪酬化 正文 摘要：科学合理的薪酬体系对于石油公司的发展至关重要，完善的薪酬体系能有效激发员工的工作积极性与主动性，提高员工的工作效率，进而提升石油公司的市场竞争力。近年来，我国的石油公司在薪酬体系上有了一定的改革，但仍存在诸多方面的问题，这将削弱了员工的工作热情，并且会影响到薪酬体系本身具有的激励作用，从而进一步会抑制石油公司原有的发展速度。因此，完善石油公司现有的薪酬制度，通过科学合理的方法去提高薪酬体系的激励性，是十分必要的。本文将以吉林石油集团有限责任公司为例分析石油公司薪酬体系完善的具体思路 关键字：石油企业;对策研究;薪酬 一、吉林石油集团有限责任公司的基本情况简介 吉林石油集团有限责任公司(简称吉油集团公司)是中国石油天然气集团公司(CNPC)的全资子公司，公司机关设在吉林省西北部的松原市，公司横跨长春、松原、白城3个地区、20个县(区)，主要生产作业区域位于东北亚大陆桥的中心，地理位置也十分优越。 吉林油田现有员工37805人，有主要专业技术设备6024台(套)，总资产83.98亿元。公司下设45个分公司、8个全资(控股)子公司，机关设19个部室，设有14个机关附属中心(室)。共有各类施工作业队伍415个，是一个有着50年奋斗历史的国有大型公司，也是中国石油四大上产油田之一。 二、吉林石油集团有限责任公司现行的薪酬体系简介 在现行的薪酬体系中，员工的收入构成由工资内收入与工资外收入两部分构成。其中工资内收入包括基本工资、奖金和住房补贴三部分;工资外收入包括通讯费、伙食补助、及其他属于国家规定的工资外收入等三部分。其主要实施情况如下： 2.1 工资内收入 2.1.1 基本工资。员工的基本工资由岗位工资、工龄津贴、归并津补贴、关键艰苦岗位津贴、夜班津贴及加班工资等构成。其中岗位工资是员工收入的主要部分，主要依据岗位重要性及职务等级确定，工龄津贴依据员工工作年限确定，而归并津补贴则依据职务与职称确定。 2.1.2 奖金。奖金的发放按公司绩效考核实施细则的有关政策执行，但由于公司绩效考核主要依据考勤及一些传统的数量考核指标，因此考核制度未能很好地得到贯彻与执行，使得奖金发放出现了平均主义及注重职务与资历等现象。 2.1.3 住房补贴。住房补贴主要按房产管理部门确定的标准执行，由于该标准与员工的实际工资数挂钩，因此职务高、资历老的员工在补贴数额上要远远高于普通员工及年轻员工。 2.2 工资外收入 工资外收入包括通讯费、伙食补助及其他属于国家规定的工资外收入等三部分。通讯费与职务挂钩，职务越高补贴越多;伙食补贴主要考虑职务与岗位性质两个因素，职务越高补贴数目越多，关键艰苦岗位补贴多于普通岗位。 三、吉林石油集团有限责任公司现行薪酬体系中的主要问题 3.1 薪酬分配模式不合理 在吉油集团公司现行的薪酬体系中，员工的工作职务以及职级是决定薪酬分配的关键性因素。针对此类情况，一方面是由于各个部门之间的重要性以及工作强度的差别较大，但却由于职级相同便会取得相同的薪酬水平，从而会造成了实际的不公平;另一方面，由于公司的薪酬结构比较简单，公司员工的晋升空间具有一定的局限性，例如职位较低的员工即使表现优秀，也只能够获得本职级相对应的固定岗位薪酬。这样就会在很大程度上相对弱化了薪酬体系本身的激励功能，同时将会造成员工内部的“平均主义”现象屡屡发生，长期以往，必将会导致公司大部分优秀人才的流失。因此，薪酬分配模式的不合理将会直接造成公司员工的内部矛盾以及工作的积极性下降。 3.2 薪酬水平偏低 吉油集团公司现行的薪酬体系缺乏均衡性与合理弹性，尤其是公司关键骨干人员的薪酬出现了与外部市场脱轨的迹象。近几年来，公司的员工收入虽然有了较大幅度的提高，但与其他非国有企业骨干员工的薪酬水平相比较而言，现有的薪酬水平普遍较低，这样将会直接导致公司的技术骨干和管理人才流失现象。另外，公司薪酬水平与当地社会人均收入水平相比较，近年来已逐渐失去整体薪酬水平方面的竞争力现象，这使的公司在人才市场的竞