基于能力素质的人力资源管理）.docxVIP

基于能力素质的人力资源管理 引言：新经济时代 ,人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工能力素质的管理。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工的能力素质资源的管理。本文从能力素质资源的合理利用和有效开发两方面对以能力素质为基础的人力资源管理进行研究。 　　一、能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵 　　1、能力素质能力素质 ()是70年代初由著名的组织行为研究者 针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段,不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效,或在生活中是否能取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓能力素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面: ① 知识 ,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能 ,是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色 ,是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念 ,是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质 ,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机 /需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。　　能力素质的概念提出后,受到企业界和学术界的极大关注,能力素质研究成为全球的焦点。人力资源管理向以能力素质为基础的人力资源管理转变,员工的能力素质成为企业核心竞争力的关键,成为企业竞争优势的来源。对能力素质的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。 　　2、基于能力素质的人力资源管理内涵 基于能力素质的人力资源、管理 ,就是对员工的能力素质资源进行管理,包括对员工的能力素质资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的能力素质的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有能力素质的发挥、潜在能力素质的有效挖掘以及能力素质的发展。 　　能力素质资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的;心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权,人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化,知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动意愿,这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念,向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务,在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,实行自我管理式团队的组织结构,让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系。 　　二、能力素质资源的合理利用 价值导向的基于能力素质的人力资源管理 ,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对能力素质资源的合理利用。 　　1、工作分析 人的能力素质资源的获取、配置和科学合理使用 ,首先要解决获取什么样的能力素质资源问题,这就需要进行工作分析。 基于能力素质的人力资源管理,在进行工作分析时,研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人,找出其与优异表现/绩效相关联的特征,根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式,来定义这一工作职位的职责,并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采用的方法为行为事件访谈法。该法是一种开放式的行为回顾式探察技术,是提示胜任特征的主要途径。在具体操作时,通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈,然后对谈话资料进行主题分析,分析出该工作的胜任特征,据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。基于能力素质的人力资源管理中,开展工作分析时,关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于能力素质的人力资源管理在其基础工作——工作分析中就体现其目标:优异表现/绩效。 　　2、人员选拔 人员选拔包括两方面 ,一是指将外部具有企业需要的能力素质的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的能力素质进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔,还是内部的人员配置,都需要对候选人进行测试与评价。 基于能力素质的人力资源管理中,在进行人员选拔测评时,依据的是该工作岗位的优异表现/绩效,以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是,处于胜任特征结构中表层的知识和技能,相对易于改进和发展,培训是最经济有效的方式;处于胜任特征结构中