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薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是战略实现的关键驱动手段 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 ※基于业绩考核的薪酬管理是连接战略目标与员工行为的重要桥梁，是战略驱动的最关键因素。 人力资源部门多数薪酬管理职能缺失 公司目前的薪酬水平较低，是多年来招不来人、留不住人以及工作效率不高的主要原因 问：您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？ 资料来源：公司问卷调查 资料来源：公司问卷调查 人力资源规划的缺乏直接导致了招聘计划失去方向性的指导 人力资源规划 我们需要什么样的人来做这项工作？ 组织内有谁可以胜任这项工作？ 两者相互匹配吗？ 如果不匹配我们需要什么样的人并决定如何招募他们？ 招聘的目的就是按组织战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，各遂其愿、人尽其才 制定招聘计划 人力资源需求预测的不清晰使得人事部门在招聘中无法招募到合适的人员 人力资源规划 招聘计划 招聘实施 优化员工结构 共同 发展 岗位描述和任职资格要求的短缺，导致华北光学在人才选拔上缺乏客观标准 问：您认为目前公司现行的内部选拔方式为？ 任职资格 知识水平要求 工作经历要求 职业道德分析 能力要求分析 身体素质要求 岗位名称：要反映工作内容、职责与职级 岗位任务：包括任务性质、内容、实现形式 岗位职责：包括岗位责任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析 岗位关系分析 工作强度、环境分析 岗位描述 用人部门在招聘过程中参与程度不足 人事部职责 用人单位职责 人力资源规划 人员需求预测 制定岗位说明书 人员招聘广告 应聘申请书审核与筛选 书面通知初试 初试 对初试合格者进行必要的笔试 确定合格者 通知面试 提出需人申请 拟定对人的要求包括：工作本身对承担工作的人的知识或技能（教育水平、培训经历、工作经验等）要求，个人特性（才能、生理特征、人格品行、兴趣等）要求 相互配合协调互动 访谈发现： “招聘，我们参与的不够，毕业生为了留京，来这工作，心不在这。短时间面视，考察不完全，招来的学生不太理想。 ” “招聘时候，应该成立专家组进行招聘，在入厂时就把好关。” 缺乏对招聘结果的跟踪，以至于不能及时调整改善招聘工作中的不足 调查问卷显示，有44％的被调查员工认为在招聘工作中没有对招聘的员工进行跟踪调查，总结经验教训 当前招聘人员的专业结构、学历结构是否符合公司各部门的需要？人才的使用状况如何？ 用人部门有哪些对招聘改进的意见？ 这些招聘的后评估与总结改进工作目前缺失。 资料来源：公司问卷调查 公司没有建立人才储备库，无法稳定地为公司发展提供合适人才 问：您认为公司在招聘工作中存在的问题有？ 资料来源：公司问卷调查 使得招聘这一十分重要的人力资源管理职能在华北光学无法得到充分的发挥 原则 招聘需求来源 “公开”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“择优” 现有职位的空缺 业务扩大的需要 组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍 为确保发展所需的人才储备 突发的人员需求 目的 按组织战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，各遂其愿、人尽其才 人情味较浓 战略性工作的投入不足导致招聘目的不清晰 从未实施 缺乏 经常面临 华光实际工作效果 最终导致人与事不相宜 工作 岗位 人 要求设岗 要求人的素质 违背岗位设置的原则，容易造成人员冗余、权责不清，无法完成组织的目标 因人设岗 正常 不正常 访谈中发现，设计所许多新来的大学生由于没有被安排合适的工作而处于闲置状态，这不仅增加了人力成本，更挫伤了一部分不学生在公司进一步发展的积极性 财务审计部的某些岗位完全因人而设，造成了会计核算、复核、审计一人承担的不合理现象 岗位职责的不清晰与偏离实际需求的招聘使得现有的岗位与人员配置存在差距。而直线部门的负责人也没有根据员工的特点和岗位的需要进行人员的配置，甚至因人而设岗 导 读 人力资源问题综述 人力资源管理诊断 人力资源管理建议 人力资源规划 招聘与配置 考核管理 培训与开发 工作分析 薪酬管理 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径，对于增强企业的核心竞争力作用重大 有利于员工的知识更新 减少内部管理成本，提高管理效率 提高企业竞争力 稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合 知识更新周期 年代 企业高层管理者 中层管理者 培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和管理成本 人类科学知识正以每三年一倍的速度增长 竞争重点 年代 70 80 90 00 成本 质量 满足客户 需求 战略人才 培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道 企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素