浅谈现代企业人力资源管理与开发.docVIP

人才·企业 · 企业·人才 我们胜利油田是国家大型企业，具有知识密集、技术密集、劳动力密集的特点，拥有庞大的职工队伍，蕴藏着巨大的人力资源，所以在人力资源问题上要加以重视。 首先我们要先了解一下人力资源的概念 人力资源是指在一定时空范围内人口总体所具有的劳动能力之总和，通俗的讲，人力资源就是指人，特指那些有正常智力和体力，能够从事生产经营活动的体力或脑力劳动者。人力资源、物质资源和信息资源是构成现代企业的三大重要资源，但人力资源有其自身的特殊性：即人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要资源，特别是在高新技术行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；人力资源是一种战略性资源，是企业长远发展的动力；人力资源是可以无限开发的资源，具有可成长性。 从企业组织的角度讲，人力资源是指存在于企业内部及外部与企业相关的人员，也就是各级经理雇员、各类合作伙伴及顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。 人力资源管理就是现代人事劳动管理，它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。概括地讲，人力资源管理包括获得人才、用好人才、培训人才、留住人才等方面的内容。 二、解决“格雷欣”问题，留住优秀员工 对于人力资源管理这个课题，早在几个世纪前就被人们发现并进行研究。400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通――被收藏；而实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”。 今天，多数国企在人力资源管理方面正发生与格雷欣老人所见相似的情形：一方面，低素质员工强烈依恋并固守国企。另一方面，高素质员工――尤其是那些对企业生存和发展具有决定性作用的战略性员工――对国企“感情淡薄”。这就表现为高素质员工另谋高就，辞职走人。这种低素质员工对高素质员工的“排挤”现象，就是人力资源管理的“格雷欣法则”。 要处理好这类问题，就要做到以下几点： （一）是要更新人才观念，真正确立人才资源是企业第一资源的观点，以人为本，促进企业发展。在社会发展的过程中，80年代靠胆量，90年代靠投资，21世纪靠的是人才、靠的是智力。 （二）是要建立绩效优先、各类要素参与分配的利益机制。企业应本着对人才要“引得进，留得住，用得好”的原则，切实消除在人才观念上的一些误区。要在识才、引才、育才等方面，用实践第一的观念，判断人才的能力水平与作用。 （三）激励人才是企业人力资源开发战略中的重要内容之一，企业的主要目的是为了吸纳、维系、激励优秀人才，充分发挥员工的潜能，来为企业创造最大效益。这是因为一个人只有其潜能得到充分发挥，才能激发出无限的创造精神和创新能力。而企业的发展单靠某个人的力量是远远不够的，只有形成优秀人才群体，把广大职工的创造精神和创新能力都激发出来，企业才有无限的生命力。激励的主要途径有改善员工的工薪待遇，加强企业文化建设，建立和谐的工作氛围，培养企业员工的团队精神。激励的方式有多种：如报酬激励、目标激励、公平激励、成就激励等。由于人的需求不同，因此对员工最有效的激励方式也不同。企业要在竞争激励的市场中争得一席之地，在吸收引进高素质的人才的同时还应有很好的激励机制作保障，来保证企业的人才不外流。这就要求企业通过多种激励方法合理有效的结合。当今是知识经济的时代，现代人的需求更注重在工作中实现自我，因此，一方面企业要根据效益，公理、合理地通过高薪水、高奖金或晋职、晋级等形式，提高劳动者的生存环境的质量和生活条件水平。另一方面还要以目标激励和成就激励的方式，让员工对工作的完成有一种成就感和满足感。 （四）是要创造良好的人才使用环境。有事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，情感留人。所谓事业留人，就是事业发展靠人才去推动，人才稳定靠事业去吸引，只有事业红火，才能吸引、留住人才。所谓环境留人，就是要营造良好的工作氛围来吸纳和稳定人才。所谓制度留人，就是要通过改革和完善企业内部的人事制度，建立良好的用人机制来吸纳安抚和稳定人才。所谓情感留人，就是要通过感情和心理沟通来吸纳和稳定人才。如果企业做到在政治上爱护，工作上支持，人格上尊重，心理上满足身边的优秀员工，以此来感化全体员工，这个企业将会人才济济。 三、组织好培训工作，提升全员素质 据胜利油田有关统计资料表明，在各类企业人才职称结构中具有高级职称的不足5％，本科以上学历的只占15％左右。这与知识经济所要求的高学历、高技能的复合型人才相比，差距也是不言而喻的。职工队伍素质的长期低下，导致我们企业虽然引进了一流的设备，却沿用二流的生产方式，最终只能产生一般化效益，而企业追求的是最大化效益。掌握知识的人是企业最重要的资本，它与物质资本有着本质的区别，它是一种活资