绩效驱动理论与绩效管理方法.ppt

Company Logo 2-11 描述战略：平衡计分卡的战略地图 顾客争取 顾客延续 资产利用率 单位成本 顾客利润贡献 新的营收来源 股东所享价值 资本运用报酬率（ROCE） 财务维度 提高股东价值 顾客维度 营收成长战略 生产力提升战略 开创经销优势 提高顾客价值 改善成本结构 提高资产利用率 产品优势 顾客关系 顾客价值主张 作业优势 产品/服务特性 价格 品质 可靠性 功能 关系 供货耗时 心理感受 形象 顾客满意 企业内部流程维度 开创经销优势 （创新流程） 增加顾客价值 （顾客管理流程） 建立作业优势 （作业流程） 成为良好的企业公民 （法令规范与环境流程） 学习与成长维度 训练有素且士气高昂的工作团队 战略性能力 战略性科技 员工行动气候 品牌 Company Logo （二）构建公司平衡计分卡 首先是要确定在四个维度上的关键绩效领域（KRA），然后明确测量这些关键绩效领域的指标，接着是明确这些指标应该实现的目标值，最后根据测量指标以及目标值考虑应采取哪些行动。 公司的KPI指标体系有考核指标和分解指标两种类型。考核指标是指考核整个公司经营绩效水平的重要指标，它们的直接负责人是公司的总经理（考核指标也可分解至副总、总监，甚至部门、员工层面）。分解指标不是考核整个公司，而是被分解至副总、总监，以及部门层面和员工层面的指标。 Company Logo （三）构建部门平衡计分卡 在分解时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行修正、补充，并兼顾其与其他部门分管上级的指标关联度。在得到部门的KPI指标体系后，同样要根据部门工作重点的不同选择出考核指标和分解指标。 （四）构建个人平衡计分卡 和构建部门平衡计分卡一样，构建个人平衡计分卡的前提是要对职位进行梳理，以明晰岗位职责，并建立任职资格体系。岗位职责是设立个人KPI指标的依据，任职资格体系则是确定个人学习发展计划的重要前提条件。 Company Logo 七、平衡计分卡的适用条件 适用战略导向型企业。 适用具有较高管理水平和沟通能力的企业。 适合具有指标创新能力和意愿的企业。 Company Logo 第三节 基于目标管理的绩效管理 一、目标管理理论概述 目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制（self-control)和参与式管理(participative management) 。 Company Logo 目标管理的优点 控制有效 形成激励 有效管理 明确任务 自我管理 目标管理的优点 Company Logo 二、KPI绩效管理概述 关键绩效指标的概念及特征 关键绩效指标（Key Performance Indicator）思想认为，企业运营中会有若干关键的绩效驱动因素，这些驱动因素对企业整体的战略目标实现至关重要，关键绩效指标即是将这些业绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。 关键绩效指标（KPI）是伴随着目标管理而产生的。 Company Logo 企业常见KPI举例 指标类型 举例 证据来源 数量 设备正常运行时间 生产记录 销售额 财务数据 利润 财务数据 质量 故障率 生产记录 独特性 客户评估 信令接通率 生产记录 成本 百元人工成本创造的收入 财务数据 用户欠费率 财务数据 时限 及时性 上级评估 上市时间 客户评估 Company Logo 关键绩效指标体系具有五个特征 二是横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。 三是整体考虑。关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。兼顾长期和短期的指标，既有数量型也有质量型的指标，既有结果性指标也有过程性指标。 四是简洁精炼。与一般业绩评估指标相比，关键绩效指标可以更加简洁精炼地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。 五是重点突出。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 一是纵向分解。关键绩效指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。 Company Logo 关键绩效指标有以下特点： 第一，关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化标准体系。 第二，关键绩效指标体现了对企业目标有增值作用的绩效指标。 第三，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未