绩效与薪酬管理教材.ppt

2.3 绩效标准的设计 量化指标标准的设计 指标标准等级差距 尺度本身的差距 五级尺度法、七级尺度法，标尺一般做成等距等差。 绩效标准的设计 量化指标标准的设计 指标标准等级差距 每一尺度差所对应的绩效差距 一般而言，指标标准的上行差距越来越小，下行差距越来越大。但有时为了控制员工的绩效，则相反设计。 P56 思考各个指标的基点与等级差距； 练习题设计人事费用率的分级量化标准。 课堂回顾 思考：本节课你学习到的知识点有哪些？ * * 先有指标，后有标准 * 先有指标，后有标准 一 绩效概述 绩效是做了什么再加上能做什么 强调绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更关注未来。这个界定更适合于知识工作者，更接近于绩效管理的真正意图——关注未来！ 绩效应当是对实际收益和预期收益相结合的考察。 绩效的概念 绩效是“结果” 绩效是“行为” 绩效是“结果”与“行为”的统一体 绩效是做了什么加上能做什么 一 绩效概述 绩效的概念 员工绩效是指员工在某一时期内的工作行为，工作结果和工作态度的总和。 一 绩效概述 绩效的特征 多因性 多维性 动态性 思考：哪些因素会影响员工的绩效？ 个人兴趣——兴趣是工作的动力 与岗位的适应性 是否感到公平 公司的激励 企业考核体系的影响 工作环境 是否有相应的培训及培训的效果 一 绩效概述 绩效的特征 多因性： P=(S,O,M,E) Skill Opportunity Motivate Environment 掌握各个因素的具体含义 一 绩效概述 绩效的特征 多维性：绩效可以分为哪些维度？ 德 能 勤 绩 一 绩效概述 绩效的特征 动态性：发展的眼光看待员工的绩效。 二 绩效考核 绩效考核：科学的方法、一定的标准、考核审查履行程度、有效的管理方法。 行为导向和控制的方法 激励措施 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 考核的目的不是考核本身，而是改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好的达到组织目标！ 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 1 改进组织绩效，提高企业经济效益（how） 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 3 考核结果可提供给生产，供应，销售等其他职能部门，作为决策的参考 4 帮组员工改进工作，促进员工发展 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核是制定人力资源规划的依据 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核是企业员工招聘与安置的依据 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核是员工培训的依据 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核侧重于对员工工作成果和工作过程进行考察 二 绩效考核 思考：绩效考核的目的是什么？ 2 为日常的人力资源管理工作提供依据（5个模块） 绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使得个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。 绩效考核的基本原则 客观原则 注重实绩的原则 差别原则 明确化 公开化原则 多方位考核原则 科学简便原则 及时反馈原则 阶段性与连续性相结合原则 保证信度与效度的原则 三 绩效考核体系 绩效指标与绩效标准概述 指标：指的是从哪些方面对行为或结果进行衡量或评估； 标准：指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平； 标准是指标的具体化。 三 绩效考核体系 绩效指标与绩效标准概述 思考：绩效指标的来源？ 绩效指标的来源——辅51 企业的战略规划与年度经营计划：清晰的企业的战略规划与年度经营计划是绩效指标设计的前提。 部门职责与工作分析：通过工作分析明确工作职责是设计绩效指标的基础工作——保安工作的绩效指标。 绩效沟通与改进：各部门存在的主要问题。 绩效指标的设计 绩效考核指标的设计原则（Smart原则） 独立性与互补性 细化与少而精原则 可衡量性原则 绩效标准的设计 描述性指标标准（定性指标表2-5） 量化指标标准（定量指标表2-7） 绩效标准的设计 描述性指标标准的设计 描述性指标标准可以是针对某一特定要素的，也可以是针对整体职责的。 1.整体性描述定义分级标准的设计 2.分要素描述定义分级标准的设计 3.无分级描述的标准设计 绩效标准的设计 1.整体性描述定义分级标准的