绩效管理体系PPT课件.ppt

* 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 使员工的业绩得到量化体现，为员工的薪酬激励、岗位调整和职业培训提供客观依据。 * 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定量考核为主。 以关键绩效考核为主。 公平、公正、公开。 * 考核范围 人力资源部负责制定岗位考核表。 其中：总经理、副总经理暂时可以先不考核；调动新岗位的员工和试用期员工，试用期满参加考核；非管理岗位人员另行考核。 各岗位（部门）的考核职责 绩效管理委员会 人力资源部 各部门经理 各级员工 * 考核周期 考核时间为月度考核和年度评分汇总。其中月度考核于月度结束后3日（遇节假日顺延）内完成；年度汇总于次年元月内完成。 考核关系 考核关系为直接上级对直接下级进行考核。 * 考核指标 考核项目由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间分别考核不同的关键业绩指标。 关键业绩指标的定义为：被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。 每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标。 * 考核指标设立的原则 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：注重于对公司业绩有直接影响的关键指标； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，汇总后的各岗位的分解指标原则上应高于公司的指导指标； 动态管理：根据公司和各部门当期重点工作及时调整各项指标的增减、权重和评分方法。 * 考核指标的权重 现阶段的绩效考核体系实行百分制，权重表示单个考核 指标在指标体系中的相对重要程度，所有权重之和为100% ； 但考核最高得分不限于100分。 * 绩效考核指标表 部门 岗位 序号 考核指标 标准（绩效目标值） 依据来源 计算公式 计算说明 权重 1 2 3 4 * 绩效考核结果（参考） 考核分数X X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X＜60 考核结果 杰出 优秀 良好 一般 不合格 * 绩效考核结果分布图（参考）  优秀、杰出 良好 一般、基本合格 不合格 0%-10% 20%-40% 30%-50% 0%-10% * 考核流程 月度考核 启动考核——确定指标——收集资料、进行考核——统计汇总——结 果反馈 年度考核（评分汇总） 计算总分——上报——审批——处理——反馈——改进 考核结果的应用 月度考核结果直接影响月度的绩效工资 年度评分结果主要作为薪酬调整、岗位调整、有针对性的培训等工作的依据。 * 六、高效绩效管理体系的特征 计划、指导、评估和激励组成的体系 绩效管理需同具体的经营目标相结合 考核指标建立在可量化的目标和行为能力的基础上 各级管理者必须主动参与 目标必须清晰地同员工沟通 * 有效激励的主要方法是建立合理的薪酬体系。薪酬体系必须明确两个基本方面：一是员工现在的付出应该得到多少回报，即现有的工资待遇；二是员工将来的进步应该如何得到激励，即今后的工资调整通道。 设定科学合理的薪酬结构，将基本工资和考核工资相结合，并根据不同岗位确定二者比例。 对学历、技能、企龄、保险、福利等因素加以综合考虑。 将月度工资和年度激励科学的结合起来。 激励的主要方法 七、薪酬管理方案如何实施 * 薪酬的确定必须综合考虑社会工资水平、企业在行业水平比较方面的承受能力，核定企业工资总额。 原则上不考虑资历与家庭负担，主要考虑承担某一职位所需具备的条件、承担的责任以及在工作中表现出的能力，在统一的架构下，依靠科学的岗位价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，按照不同的薪等、薪级进入宽带薪酬体系。 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍，薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬结构的制定 * 薪酬结构 工资 福利 奖金 固定 工资 绩效 工资 技能补贴 学历补贴 企龄补贴 职称补贴 年终奖 （根据绩效） 特别奖励 （根据贡献） 固定工资：每个月按照员工出勤情况固定发放，不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。管理类岗位的固定部分应随着岗位层级的增加逐步降低，市场类和技术类应较高。 绩效工资：随员工个人绩效考核结果的变化而变动的工资部分。 各岗位每月实际绩效工资计算方法： 实发绩效工资 = 绩效工资基准 * 绩效系数 绩效系数与月度绩效考核结果对应关系见下表：