武汉工程大学人力资源管理课件第八章 薪酬管理.pptVIP

第9章 薪酬管理 薪酬管理概述 岗位评价 战略性薪酬计划 激励性薪酬计划 员工福利 9.1 薪酬管理概述 薪酬的含义 薪酬的构成 薪酬的特点 薪酬的职能 影响薪酬的因素 9.1.1 薪酬的概念及构成 1）薪酬的概念 个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。 注：工资只是薪酬的一部分。 2）薪酬的构成 基本薪酬 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬） 3）薪酬的特点 9.1.2 薪酬的职能 增值 激励 配置 满足生活需要 满足保障需要 9.1.3 影响薪酬的因素 外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力 9.1.4 组织薪酬方案设计的程序 9.2 岗位评价 工作评价是找出组织内各种工作的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作对组织贡献的大小，确定其具体的价值，最终确定工作薪酬水平的一个过程。 岗位分析 ——职位说明书 岗位评价的方法 工资曲线 9.2.1 工作评价的步骤及方法 1）评分法 评分法又称计点法，不进行工作职务间的相互比较，而是首先开发出一套适用于工作评价的标准；对所评价的工作不进行总体评价，而是寻找工作中的支付薪酬的因素，如学历、职务等等，将这些不同类型的薪酬因素按等级赋值。 2）因素比较法 因素比较法：将待定工作与关键工作进行比较，确定其相对价值和工作薪酬的方法，并针对每一薪酬因素进行排序，且对其赋予一定的数值 3、分类法 分类法：预先制定一套供参照用的等级标准，将各种待定等级的工作与等级标准相对照，确定该工作的相应级别。 步骤 确定工作类别的数目，一般包括5~15个类别 为各个工作类别中的各个等级定义 将各种工作与确定的标准进行比较，然后确定工作的适合级别 4）排序法 排序法 以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较，按各工作对组织的相对价值或重要性排出顺序 步骤： 选择需要评估的工作和评估者 进行工作分析或获取评估工作所需要的资料，主要是工作说明书 按照岗位的相对集中进行评价排序 综合排序结果，构成岗位等级结构 9.2.2 薪酬曲线 1、工资散布图与工资曲线 工资曲线表明工作的相对价值（横轴）和工资率（纵轴）之间的关系 2、职务评价与工资曲线 3、工资等级与工资曲线 薪酬结构线—— 开发出企业的薪酬系统 岗位评价与薪酬等级的关系——四根典型的薪酬结构线 薪酬水平线——  检查已有薪酬制度的合理性 企业薪酬散布点图及代表性特征水平线 ——考虑企业的内在公平性 9.2.3 当前面临的挑战 技能工资制度 工资宽幅化 9.3 战略性薪酬计划 战略性薪酬计划是指提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念的文化相符合的薪酬计划。 9.3.1 与薪酬管理相关联的主要激励理论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory 公平理论(Equity theory) 公平理论 --基本观点 9.3.2 薪酬与组织目标的结合 1）、战略性薪酬计划的内容 对员工过去的工作付酬 保持在劳动力市场上的竞争性 确保员工之间的薪酬公平 协调员工未来的工作绩效与组织的目标 控制薪酬预算 吸引新雇员 减少不必要的员工流失 2）与战略性薪酬计划内容 相适应的薪酬政策 组织内部的工资水平与当期的劳动力市场工资水平的关系 薪酬水平能否获得员工的认同，并激励员工努力工作 员工的起薪以及新老员工间的工资差距 确定调薪的间隔期及员工工作绩效与资历对加薪的影响 薪酬水平与组织的财务、生产或服务的关系 9.3.2 按绩效付酬 将员工的工作成果与获得的报酬直接挂钩，达到高绩效员工与低绩效员工之间形成差异的目的，促使员工提高自己的工作绩效 。 9.3.3 薪酬的激励功能 外部公平 内部公平 员工公平 9.4 激励性薪酬计划 个体激励计划 集体激励计划 9.4.2 集体激励计划 利润分享计划 收益分享计划—